中途採用を成功させるための流れについて徹底解説！

中途採用とは・・・実際に就業経験がある人材をキャリアの途中で採用すること。
中途採用の流れ（フロー）には、準備（計画立案）と実行、振り返り、修正、達成など様々な対応が求められます。
市場動向や採用単価の平均など目標設定に役立つ情報も記載しています。人事の方や面接官の方の一助になれば幸いです。

本記事では、中途採用を行うにあたっての流れやポイント、KPI、目標数字、準備など。

中途採用の流れ①～採用計画の立案～

中途採用のメリットは、通年採用が可能であり、急な退職などによる人手不足にもすぐに対応できるところが上げられます。ですが、決めておくべきことを決めずに始めてしまうと、無駄な時間とコスト、体力を使ってしまいますので、きちんと決めるべきことを決めて計画を立ててから始めるようにしましょう！そのため、中途採用を行う前に決めておくべきことについて解説します！

採用計画の立案についての詳しい記事はこちらで徹底解説しています。
採用を劇的に改善する採用戦略の立て方5ステップ

一般的な中途採用の流れ(選考フロー)は下記のとおりです。流れ流れ

　▼中途採用計画の立案
　▼中途採用の掲載求人媒体の選定・掲載時期
　▼書類選考
　▼適性検査・筆記試験
　▼中途採用者との面接
　▼内定出し
　▼入社（入社手続き）

 採用時期・人数・職種

募集したい部署(職種)に合わせて、各募集人数と採用（入社）時期を明確にします◎
募集部署(職種)が複数ある場合は、部署(職種)ごとに人数と採用したい（入社してほしい）時期を決めておくとよいでしょう！

採用予算

採用活動を行うためには、採用に関する採用予算が必要となります◎
採用事業に使える予算がどのくらいあるのか、活動を始める前に把握しておくようにしましょう！

中途採用状況調査によると、2023年の中途採用費用の年間平均は629.7万円でした。

ちなみに、採用コスト(単価)という言葉をご存じでしょうか。
採用コスト(単価)とは、1人雇用するのにかかった平均費用のことを指します。
そこで、2023年度の職種別採用コスト(単価)の相場をご紹介します◎
※求人広告を利用した際の一人当たりの採用コスト（採用単価）になります。

採用ターゲット・採用条件

募集する部署(職種)によって、採用条件が異なるケースは多いのではないでしょうか。
募集部署(職種)別に、採用するにあたっての条件を明確にしましょう◎

「会社としてこんな人が欲しい」と人物像があっても部署ごとに必要とする人物像は異なることがほとんどです。
性別や年齢の上限・下限など会社で取り決めている採用条件以外については、募集する部署の社員や上長にヒアリングするのもターゲットを決めるうえで最適な方法でしょう◎ヒアリングする際は、以下のことについて確認してみましょう！

・性格
・資格(必須で必要な資格はあるのか)
・年齢(上限・下限はあるのか)
・属性
・志向

採用ターゲットや採用条件については、必須項目（なければ仕事ができない）と任意条件あると良い条件（なくても仕事はできる）条件を分けて構築しておくことが大切です。入社後に取得すれば仕事ができる資格などは任意条件に定めておくとよいでしょう。採用ターゲットや採用コンセプトに関してはこちらの記事で徹底解説しています。
採用コンセプトの作り方4ステップとお手本になる7つの事例

【テンプレート付】欲しい人材を確実に採る為の採用ペルソナ設定方法

中途採用の流れ②～掲載媒体の特徴(強み)・選定方法・掲載時期～

掲載媒体の特徴(強み)や選定方法、掲載開始のベストな時期について徹底解説します。
求人媒体おすすめ厳選52選！【媒体比較表付】求人広告を徹底解説

人事の方の味方求人広告代理手の選び方やおすすめの代理店はこちらの記事で徹底解説しています。
最適な求人広告代理店の選び方と依頼方法
【一覧表付】信頼できる求人広告代理店10社を採用のプロが厳選

中途採用の流れ／掲載媒体の特徴(強み)・選定方法

若い人に強い、女性に強い、特定の職種に強いなどそれぞれの求人媒体には違った強みがあります
◎また媒体によって、料金の発生方法が違う特徴もあります！募集するターゲットや職種によって、求人掲載する求人媒体も変わってくるため、しっかりターゲットを明確にし、各媒体の強みや特徴についても理解したうえで、求人媒体の選定を行いましょう！

主な掲載型と各媒体の強みについて解説します！
①掲載課金型・・広告枠を掲載する事で料金がかかるもの。
②成功報酬型・・掲載費用は0円から始める事ができるもの。成功報酬には応募課金や採用課金があり、人材紹介と同様で入社したら1名〇円などの料金体系で利用することが可能。
③クリック課金型・・クリック1回当たりの単価を設定し、クリック数に対して料金が発生するもの。広告が配信されるだけでは課金されない。有料掲載（クリック課金）無料掲載の両方ある。
④その他

①掲載課金型の求人広告
【総合型求人サイト】※業種、職種問わず掲載に向いている求人サイト

• マイナビ転職➡35歳以下の割合が55％の若手採用に適した媒体。幅広い職種に対応している。
• doda➡20～35歳までが約70％と若手層に強い媒体。「経験者採用」や「即戦力人材の採用」が強み。
• type➡エンジニア（IT系・モノづくり系）の掲載職種数No.1の求人広告媒体。
• イーキャリア➡クリエイティブ関連、エンジニア、ゲーム業界に強い媒体。

【特化型求人サイト】女性特化や20代特化、地方（エリア）特化など募集職種に特化している中途求人サイト

• Re就活➡20代が選ぶ20代向け転職サイトNo.1！ヤングキャリア・第二新卒に強い媒体。
• 女の転職➡日本で最大級の女性の採用に特化した媒体。
• とらばーゆ➡20～34歳の女性に強い媒体。
• しゅふJOB➡今すぐ働きたい主婦・主夫たちが訪れる、ママ、パパに特化した媒体。
• はたらいく➡地元志向の求職者に支持されているため、地元に根付いた企業様に向いている媒体。
• DOMO(静岡・名古屋)➡名古屋、静岡などのエリアに特化
• アグレ(沖縄)➡沖縄エリアに特化

②成功報酬型の求人広告

• PROSEEK(プロシーク)正社員1名50万円➡低コストで長い掲載期間掲載できる媒体。
• バイトルPRO➡求職者と企業とのマッチング度が高い媒体。
• 評判DB　➡日本最大級の企業の評判・評価サイト。「社会貢献度」「従業員満足度」「顧客満足度」「企業の安定性」「企業の成長性」の5つの指標に分類して企業の評価スコアとして提供。

③クリック課金型の求人広告（求人検索エンジン／無料掲載可能）

• Airワーク（Indeed PLUS）➡ナンバー1求人サイトのindeedをはじめとする他6媒体への自動求人掲載、応募者管理まで簡単、完全無料でできる採用支援システム。
• indeed(インディード)➡ハローワークやWEB上の求人メディアや採用企業サイト内の求人情報を集め表示
• 求人ボックス➡全国のあらゆるニーズを持つ多様なユーザーがいる媒体。
• スタンバイ➡掲載求人数は国内最大級！全職種・全雇用形態に対応している媒体。
• キャリアジェット➡世界最大級の求人検索エンジン。

④その他

• engage(チケット消化型)
  ➡無期限、無制限で求人掲載が可能な媒体。

中途採用の流れ／求人掲載時期の選定

企業の繁忙期・閑散期等によって選考の進んでいくスピードが変わり、選考期間にもバラつきが出ることがあります。採用したい(入社してほしい)時期から逆算して大体の掲載開始時期を決めましょう！中途採用の掲載ベストな時期は下記のとおりです。求人広告を掲載してから入社までおおよそ3か月間かかりますので、7月、8月、9月に掲載した場合は10月、11月、12月入社のように逆算して中途採用の求人広告掲載時期を算出することを人事の方におすすめします。

求人のベストな掲載時期は？採用に合わせた掲載のポイントも解説！

中途採用の流れ③～書類選考～

応募が来たら、まずは書類選考を行います。年齢や性別、転職回数、特別な資格所持など、応募書類で最低限判断できる採用条件で選考を行い、次の選考へ進んでもらう応募者を絞っていきます。

書類選考を行うにあたってのポイントは、スピードと情報量になります。
　(1)媒体に応募者が登録してくれているWEBレジュメで行うのか（スピード重視）
　(2)メールで履歴書・職務経歴書を送付してもらうのか（情報量重視）
　(3)郵送で履歴書・職務経歴書を送付してもらうのか（情報量重視）
事前に決めておきましょう◎書類選考の基本的なパターンは１、WEBレジュメで行う企業様が多く、スピード重視で進めていく方が面接数や面接設定率など歩留まりは高くなります。

書類選考だけに関わらず、採用活動を行う中で気を付けるポイントを２つご紹介します！
①各選考の合格者のみに結果連絡をするのではなく、必ず各選考の不合格者にも結果連絡を行うようにしましょう。(自社の信用問題にかかわります・・)
②応募者へ連絡する際、スピード感が一番大切です。応募者は企業から早く連絡が返ってくることで、好印象を持ちます。反対に、どれだけ丁寧なメール文面だとしても返信が遅くなってしまえば、それだけで印象は悪くなり、せっかく応募いただいたのに選考辞退する応募者が増えてしまいます。丁寧なメール文面を作成しつつ、可能なかぎり早く返信するだけで他の企業と差別化を図ることができますので、迅速なレスポンスを心がけ自社のイメージを下げないようにしましょう！

テンプレート付！書類選考不採用通知の作成方法・注意点を徹底解説

中途採用の流れ④～適性検査・筆記試験～

適性検査や筆記試験については、来社してもらい受けていただく方法もありますが、最近はWebで受験していただくところが増えているようです。面接では図ることのできない応募者の素質や基礎能力を知り、より優秀な人材を採用することが可能になります◎

適性検査

適性検査とは・・面接では計りきれない応募者の素質を見るために行われます。
新卒の場合は、配属部署決定の参考にされることが多いですが、「即戦力」が期待される中途採用の場合は、その企業・組織が求める人物像にマッチしているかどうかを見極めるために実施されます。

株式会社bサーチでは、「ミキワメ」という適性検査クラウドを取り扱っております。
強みとしては、以下3点あげられます。

◎『1名500円』の低価格で受検が可能である。
◎ただ能力判断ではなく、企業独自の活躍人材を見抜くことに特化。
◎導入後も丁寧なカスタマーサポートが受けられること。

ミキワメは簡単に導入することが出来ることも魅力です。
導入の際に、ご不明点等ございましたら、bサーチにお問い合わせください！

筆記試験

筆記試験とは・・面接では測りにくい「基礎能力」を判断することが主な目的とされます。
基礎知識を問う一般常識問題もあれば、職種によっては、即戦力としてどの程度の専門知識を持っているかの実務に直結する専門的な筆記試験を行うこともあります。

中途採用の流れ➄～面接～

面接は1回のみ実施の企業様もあれば、複数回実施し、自社とのマッチ度を図る企業様もあります。
複数回面接を実施する場合は、最終面接では役員と面接を行うことがほとんどのようです。

学生時代の取り組みや前職の入退社理由、応募いただいた志望動機などについて質問することで、求職者の仕事への姿勢や思考傾向を見極めることができ、前職での業務や実績の他、失敗経験について質問することで、誠実さや責任感の有無も確認できます。また、話し方や一般的な社会人マナーについても確認することができます。

中途採用の面接質問の全質問例を一覧で載せた「中途採用面接質問シート」を無料でご紹介しています。
ぜひダウンロードして中途採用面接の際に質問一覧として活用していただけますと幸いです。

一般的な中途採用の面接の流れや進め方は以下のとおりです。
各質問の例についてもご紹介します◎

【面接質問シート付】面接初心者でも対応できる中途採用質問60選

【テンプレート付き】すぐに使える中途採用の面接チェックシート

▼アイスブレイク
▼自己紹介・経歴
▼性格や人間性を知るための質問
▼前職・今の職場に関する質問
▼志望動機や企業に関する質問
▼今後のキャリアや働き方など希望を聞くための質問
▼転職諸条件に関する質問
▼逆質問

アイスブレイク

アイスブレイクとは・・緊張感のある場を和ませるためのコミュニケーション方法のことです。

① 趣味・特技に関する質問
② 当日の交通手段に関する質問
③ 居住地・出身地に関する質問

自己紹介・経歴

転職希望者の経歴やスキルを確認するための面接質問です。

①○○さんの自己紹介をお願いします。
②職務経歴について、教えてください。
③今までの経験で、弊社で活かせると考える経験やスキルを教えてください。

性格や人間性を知るための面接質問

求職者の性格や人間性など、仕事以外の部分を知るための面接質問です。

①あなたの長所と短所を教えてください。
②休日は何をして過ごすことが多いですか？
③周りの方はあなたをどのように評価していますか？

転職理由・前職に関する面接質問

転職をする理由や前職の内容を知るための面接質問です。

①転職を考えたきっかけや、経緯を教えてください。
②今まで仕事をしてきた中で、1番頑張ったことや成果を教えてください。
③仕事をする上での、自身の強みや長所を教えてください。

志望動機・企業についての面接質問

志望理由や企業に関する面接質問です。

①弊社を志望した理由を教えてください。
②転職先を選ぶ上で、何を重視していますか？
③他に受けている企業はありますか？

今後のキャリアや働き方など希望を聞くための質問

入社後のビジョンや働き方に関する面接質問です。

①数年後（3～5年後）のキャリアビジョンがあれば教えてください。
②懇親会や社内イベントへの参加は大丈夫ですか？

転職時期に関する面接質問

条件面を確認する面接質問です。

①入社可能時期はいつになりますか？
②他に受けている企業はありますか？

逆質問

求職者に対する逆質問です。

①最後に、何か質問したいことや確認したいことはありますか？
②何か言い残したことや、PRしたいことがあればお願いします。

中途採用の流れ➅～内定出し～

最終選考まで見事合格された方には、内定通知を出しましょう。

 応募者にとって、入社までの期間は楽しみもありつつ、不安や緊張も同時にあります。
そこでいかに応募者の不安や緊張を和らげられるかが企業にとって大事となります。

中途採用では、内定通知が出された翌月にすぐ入社という場合も多くあるでしょう。
入社日まで時間がないケースも多く、入社日当日の持ち物で市役所などに書類を取りにいかなければならない物がある場合は、早めにお伝えすること、また、当日の持ち物で伝え忘れがないように気を付けましょう！

中途採用の流れ～内定通知～

中途採用の流れで大切なのが内定通知になります。

基本的には早く、丁寧にフォローも忘れずに内定通知を出すことが大切です。
内定通知の出し方については以下の記事で詳しく解説しています。
【トークスクリプト付き】今すぐ使える採用合格者向け電話マニュアル

中途採用の流れ⑦～入社～

入社日はとても緊張している新入社員がほとんどです。
少しでも早く自社の雰囲気に慣れ、溶け込めるように先輩方は努めなければいけません。
積極的に話しかけてあげることや、挨拶をすることが大事になってきますので、先輩社員の方々は新入社員への配慮を心がけましょう◎

中途採用の入社手続きはこれで完璧！チェックリスト付き！

また、仕事をやめそうな社員の前兆サインと対策についても理解しておくようにしましょう◎

入社後、仕事をやめる人の前兆サイン

入社後、仕事をやめる人の前兆のサインは下記の７つが挙げられます。
少しでも気づいた方は、その人に対してやめられないような対策を講じる必要があるでしょう。
まずは、やめそうな人の前兆のサインをご紹介・解説いたします。

①社内の人とのコミュニケーションが減り、以前とは対応が変わった。目を合わさなくなった。
②以前より退社時間が早くなった、出社時間が遅くなった。
③業務に消極的になり、遅刻や早退・休みが増えたなど仕事への態度が気になるようになった。
④飲み会での付き合いが減った。
➄打ち合わせ等で発言しなくなり、不満を言うことがなくなった。
➅髪形・雰囲気に極端に変化した。
⑦ 引継ぎのマニュアルを作成し始める

仕事をやめる人の前兆サインを発見したらやるべきこと

「仕事をやめる人の前兆サインかも・・」と思ったら、阻止できるよう、何らかの対策や行動をとりましょう◎

①日ごろから声をかける
②面談の実施を行う
③本人のモチベーションを上げる工夫を行う
④交流会の実施を行う

入社後の離職率を削減するには

入社後の離職率を削減するには、上司や先輩社員の行動が大事になってきます。
交流会の実施や定期的に面談を行うことも大事ですが、下記の取り組みについても日頃から意識していきましょう！

①社内アンケート等を行うことで社員の意見を積極的に取り入れる
②マネジメントスキルを向上する取り組みを行う
③働きたいと思うオフィス作りを心掛ける
④コミュニケーションを取りたいと思う人間関係の提示を

中途採用の流れまとめ

最後までお読みいただき、ありがとうございます。採用が上手くいかないこともあると思います。
また、現段階で採用が上手くいかず悩んでいる企業様もいるのではないでしょうか。

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