新卒採用に取り組む中で、「もっと良いやり方があるのでは？」と感じたことはありませんか？
本記事ではそんな疑問を持つ担当者の方へ向け、新卒採用をよりスムーズに、前向きに進めるためのコツをご紹介していきます。
初めての新卒採用でも、既に経験がある方でも、ちょっとした工夫や考え方次第で、採用活動はぐっとやりやすくなります。
最も基礎的な土台づくりから、求人票のつくり方、会社説明会の進め方、選考、面接、内定者フォローに至るまで、今すぐ使える実践的なコツをまとめました。
新卒採用に関わるコツすべてを段階的に解説していますので、自社の状況に合わせて必要なところから読み進めていただければと思います。
「何から始めればいいのか知りたい」
「が改善のヒントを探している」
そんなあなたの新卒採用に、少しでもお役に立てるコツをご提供できれば幸いです。
目次
まず押さえたい！ 新卒採用【ペルソナ設定・採用計画立案】のコツ
まずは、ペルソナ設定・採用計画立案のコツをお伝えします。
新卒採用に取り組むとき、いきなり「説明会をどうしよう」「選考方法は？」「掲載する媒体は？」といった手段から考えはじめてしまうことはありませんか？
しかし、実際に採用の成果を大きく左右するのは、その前段階である「土台づくり」なんです。
この章では、新卒採用を狙う企業が最初に押さえておくべき2つの土台づくりのコツをご紹介していきます。
予算や人手など限られた条件の中でも確実な成果を出すため、ぜひ参考にしてみてください。
コツについては下記のとおりです。
①ペルソナ設定のコツ ―「誰でもいい」はNG、求める人物像を具体化せよ―
②採用立案のコツ ―予算も時間も少ないなら“戦う土俵”を選ぶ―
それでは詳しくご説明していきます。
ペルソナ設定―「誰でもいい」はNG、求める人物像を具体化せよ―
ここからはペルソナ設定のコツをご紹介していきます。
「うちは人数が少ないから、誰でもいいんだけど…」
「具体的には決めてないけど、とにかく良い人材がほしい！」
そんな気持ち、実はとても危険です。
新卒採用で重要なのは、「この人なら活躍できる」というターゲット像＝【ペルソナ】をあらかじめしっかりと描いておくことです。
とはいえ、新卒の場合は即戦力を期待して採用されることはほぼありません。
そこで、実務経験よりも以下のような要素で絞っていくことをおすすめします。
・文系か理系か（配属予定の部署に合わせる）
・資格や知識（例：簿記3級、基本的なPCスキル）
・性格や価値観（例：素直で人と話すのが好き、チームで動くのが得意）
・働くうえで重視すること（安定志向／成長志向／地元志向 など）
「どんな人物に来てほしいのか」が明確になると、説明会での話し方、求人票の書き方、選考基準など、すべてが一貫しやすくなります。
設定したペルソナは、プロフィール帳を埋められるくらい具体的な人物像を想定することがコツです！
さらに詳しく知りたい場合は、こちらの記事も参照ください↓
https://www.bsearch.co.jp/media/hiring-persona
採用計画立案―予算も時間も少ないなら“戦う土俵”を選ぶ―
続いて紹介していくのは、採用計画立案のコツです。
採用活動は、時間もお金も人手もかかる大変な業務です。
だからといって「なんとなく例年通り」ではもったいないですよね。
どこにどれだけ力を入れるかあらかじめ計画を立てておくことが、成功を手にする鍵になります。
採用スケジュールを立てておく
たとえば、新卒採用の年間スケジュール予定をざっくりでもいいので描いてみましょう。
3月：ナビサイトオープン、求人票掲載開始
4～5月：会社説明会・エントリー受付
6～7月：一次～最終面接
8月：内定出し・フォロー開始
4月：入社
※スケジュール設計には早期化を見越した柔軟さをもたせるのもコツです。
就職活動は年々早期化が進んでおり、特に大手企業では前年夏～秋にかけてインターンシップやプレエントリーを開始しています。
可能であれば、前年の8月～10月あたりに1day職場体験や座談会を実施し、早期に学生との接点となる場を設けておくことをおすすめします。
もちろん本格的な採用は春以降でも構いません。
しかし、早い段階から会社のことを知ってもらうこの“仕込み”が成果につながります。
こうした流れをイメージするだけでも、次に「どこに何を投入すればいいか」が見えてくるはずです。
さらに詳しく知りたい場合は、こちらの記事も参照ください↓
https://www.bsearch.co.jp/media/%e3%80%902026%e5%b9%b4%e5%ba%a6%e6%9c%80%e6%96%b0%e7%89%88%ef%bc%81%e2%80%bb%e6%8e%a1%e7%94%a8%e6%8b%85%e5%bd%93%e3%81%ae%e6%96%b9%e5%bf%85%e8%a6%8b%e3%80%91-%e6%96%b0%e5%8d%92%e6%8e%a1%e7%94%a8
採用サイト選びは“目的”に合わせて
ナビサイト（マイナビ、リクナビ等）などの大手媒体は、やはり「多くの学生にリーチできる」という大きな強みがあります。
ただし、中小企業にとっては「出しただけでは埋もれてしまう」可能性もあるため、その中でどう目立たせるか、あるいは他の手法と組み合わせるかを考える必要があります。
たとえば：
・応募数を増やしたい →大手ナビサイトでの露出を増やす／求人票の改善
・志望度の高い学生に絞りたい→ OB訪問・逆求人型サービスを活用
・地元採用を強化したい→ ハローワーク／大学キャリアセンターと連携
このように、自社の目的に合った広告方法を選ぶことが大切です。
特定の大学と交流を進めて、「有望な学生を毎年紹介してもらえる」という関係性を構築しておくことも、長期的には有効な手段であるといえるでしょう。
さらに詳しく知りたい場合は、こちらの記事も参照ください↓
https://www.bsearch.co.jp/media/new-graduate-recruitment-media
無理なく回せる「リソース設計」も忘れずに
採用活動は、担当者1人ですべてを抱えてしまうと負担が大きくなります。
可能な限り社内の現場社員や若手社員にも説明会や面接に関わってもらえれば、個人にかかる負担を減らせるだけでなく、学生側からの信頼も得られやすくなります。
「何を、いつ、誰が、どれだけやるか」
この見通しを立てることが、無理のない採用活動のスタートラインであり、大切なコツといえます。
エントリーを増やすために！ 知っておけばすぐに試せる、新卒採用【求人票作成・説明会・アプローチ】のコツ
続いて、新卒採用における説明会・アプローチのコツをご紹介していきます。
土台づくりが完了したら、いよいよ直接的な採用業務のターンに移ります。
学生と企業とがつながる最初の機会となりますので、コツを踏まえて慎重に動き出しましょう。
解説していくのは以下の4つのコツについてです。
①求人票設定のコツ―自社の強みを学生目線で打ち出す―
②会社説明会のコツ ―小規模・オンラインOK！ 企業理解の場を演出する―
③アプローチのコツ ―応募前に接点を作る！インターンや職場見学のすすめ―
④SNSや口コミサイト活用のコツ ―認知は少しでも広げておきたい！―
それでは詳しくご紹介します。
求人票設定 ―自社の強みを学生目線で打ち出す―
まずは、求人票設定のコツから解説していきます。
求人票は、学生に「この会社、気になるかも」と思わせる最初の入口です。
しかし内容がありきたりだったり、企業目線でしか語られていなかったりしてはなかなか印象に残りません。
重要なのは、自社の強みを“学生目線”に翻訳して伝えることです。
求人票の中で効果的に学生を惹き付けられる情報は、主に以下の4つがあります。
・会社情報
・仕事内容
・職場環境
・写真
これらの項目は、どの企業でも前提として組み込まれている内容です。しかし、だからこそ、ここで応募者に好印象を与えられることは大きなアドバンテージになるでしょう。
以下に簡単な書き方の一例と、意識すべきコツを挙げていきます。
会社情報
×「部品の製造・販売を行っています」
◯「スマートフォンや電気自動車にも使われる、精密部品をつくっています。私たちの技術は、誰かの“便利な日常”を支えています」
「事業の魅力」と「社会とのつながり」を伝えるのがコツです。
何をやっているかだけでなく、「どう役立っているか」「どんな業界で使われているか」を補足しましょう。
BtoB企業こそ、“社会との接点”を言葉にすることでより魅力が伝わる求人票になります。
仕事内容
×「製品の設計・開発を担当します」
◯「入社後はまず、先輩と一緒に小さな改善プロジェクトに取り組みます。図面を引くだけでなく、現場での声を聞いて形にしていく仕事です」
「1年目のリアル」を組み込むのがコツです。
新卒は特に「入社して何をするのか」に不安を抱いているものです。“最初の1年”に絞って描写すると、効果的に仕事内容を伝えることができるでしょう。
相手は未経験で当たり前の学生です。専門的な言葉は避け、「行動＋目的」の形でわかりやすく伝えることを意識して記入してあげてください。
職場環境
×「風通しのいい職場です」
◯「月に1回、全部署の社員がランチミーティングを行い、業務以外の話もざっくばらんに話します」
×「若手が活躍しています」
◯「入社2年目で製品改良の提案が採用されるなど、アイデアを形にできる文化があります」
「具体的な人間関係」や「働き方の空気感」を書くのがコツです。
抽象表現を避け、「誰が・いつ・どんなふうに」活躍しているかを具体的に説明する文章を入れましょう。
社内イベント・ランチ制度・上司との距離感など、日常のシーンを紹介すると実際に自分が働く環境をイメージしやすくなります。
写真
×：全員がカメラ目線の集合写真のみ
◯：「社員が会議中に意見を出し合っている様子」「職場で笑顔で話す若手社員と上司」「作業風景や休憩中の一コマ」など自然なシーン
「“人”と“動き”が伝わるシーン」を選ぶのがコツです。
撮影のポイントは「表情が見える」「会話や作業の動きがある」「明るくて開かれた雰囲気」であることです。
制服姿や社員のリアルな服装も、学生にとって働く姿の解像度を上げてくれるでしょう。
また、求人票の中には、学生が「自分のことかも」と思えるようなキーワードを盛り込むことも効果的です。
・「誰かの役に立つことにやりがいを感じる方へ」
・「地元で長く働きたい方を歓迎します」
・「話すのが得意じゃなくても、コツコツ努力できる人を応援します」 など
自社への理解が浅いと、自信をもって魅力を伝えることができません。
まずは社内で「うちの良さってどこだろう？」を整理する時間を設けるのも、大切な第一歩です。
さらに詳しく知りたい場合は、こちらの記事も参照ください↓
https://www.bsearch.co.jp/media/whatisa-job-posting
新卒採用・会社説明会のコツ ―小規模・オンラインOK！ 企業理解の場を演出する―
続いて、会社説明会を開催するときのコツを解説していきます。
会社説明会は、学生と企業が最初にしっかり対話できるチャンスです。
形式は対面・オンラインでもどちらでもOKですが、重要なコツは「一方通行にしないこと」です。
とはいえ、毎回フル対応で行うのは採用担当者にとって大きな負担になりますよね。
そこで中小企業におすすめなのが、「小規模かつ柔軟な形式」での開催です。
少人数説明会は“密度の高さ”が魅力
10人以下の少人数で行うことで、学生一人ひとりに目が届きやすく、双方向のやりとりも生まれやすくなります。
・「この会社は自分のことを見てくれている」
・「質問しやすい雰囲気があった」
そういったポジティブな印象が、信頼度や志望度アップにもつながります。
回数は月2～4回程度が現実的。録画活用で負担軽減を
ただし少人数開催にすると、説明の機会を複数回設ける必要が出てきます。
実施の目安としては、月に4～8回程度（週2ペース）が現実的です。
とはいえ、その都度すべてをライブで対応するのは大変でしょう。
そこでおすすめなのが、以下のようなハイブリッド型の説明会です。
・前半（録画パート）：会社紹介・仕事内容・強みの説明（10～15分の動画）
・後半（ライブパート）：質疑応答・学生とのやりとり（15～20分）
録画部分は一度作っておけば何度も使い回せるため、担当者の負担を大きく減らすことができます。
回による内容の相違もなくなるため、学生側の認知の一律化も期待できるでしょう。
また、対面でも同様に「動画を流してから質疑応答」の形式にすれば、現場の社員も準備がしやすくなります。
質問が出ないときの対処法
質疑応答の時間を設けても、「何か質問はありますか？」の場面で沈黙になるのはよくあることです。
その場合は、以下のように話題を投げかけて会話を生み出す工夫をしてみましょう。
・「実はよく聞かれる質問が3つあります。1つ目は『1年目の仕事内容』、2つ目は…」
・「〇〇さん（若手社員）が就活生だった頃に不安だったことを少し話してもらいましょうか」
・「どんな些細なことでもOKですよ。通勤や服装のことでも構いません」
あらかじめ質問がなくても進行できる台本を用意しておくと、毎回の開催がとても楽になります。
ポイントは「企業理解の場」にすること
学生にとって大切なのは、「この会社で働くイメージが湧くかどうか」です。
そのため、単に会社の歴史や数字を伝えるのではなく、
・社員の1日スケジュール
・成長できた経験談
・入社後のサポート体制
といったリアルな情報を共有することで、企業理解が深まります。
このように工夫することで、採用担当者の負担を抑えつつ、学生にとって価値のある説明会が実現できます。
できるだけ手間をかけずに、でも伝えたいことはしっかり届ける、これがこれからの中小企業向け新卒採用のスタイルです。
とにかく一番のコツは、双方がリラックスして行う雰囲気をつくることです。
企業説明会は選考の場ではありません。企業のことを知ってもらい、学生のことも可能な範囲で知る、そういった和やかなファーストインプレッションの機会を演出してください。
さらに詳しく知りたい場合は、こちらの記事も参照ください↓
https://www.bsearch.co.jp/media/recruitment-information-session
アプローチ―応募前に接点を作る！インターンや職場見学のすすめ―
次に解説していくのは、新卒採用におけるアプローチのコツです。
知名度がそう高くない企業ほど、選考前に学生と接点を作る工夫が重要です。
特に効果的といえるのが以下のような取り組みです。
・ダイレクトリクルーティング
・1day職場体験・短期インターン
・工場見学や業務体験会
・OB・OG社員との懇談会（オンラインでも可）
こうした場で「実際の働く様子」や「人間関係の雰囲気」を伝えられれば、学生の安心感や志望度アップにつながりやすくなります。
さらに、インターンに参加した学生に対しては「希望者には早期選考の案内あり」といった動機づけを入れておくことで、エントリーにもつなげやすくなります。
SNSや口コミサイト活用 ―認知は少しでも広げておきたい！―
最後に紹介するのは、SNSや口コミサイト活用のコツです。
大きな予算をかけた情報発信ができなくとも、最低限の認知の広げ方は押さえておきたいところです。
学生が応募を決めるとき、「聞いたことがある会社かどうか」が実は大きな判断材料になっています。
そのため、
・SNS（InstagramやX）に社内の雰囲気が伝わる写真や投稿を数点アップ
・Googleマップの会社ページを整備
・就活口コミサイト（OpenWorkなど）に掲載されている情報をチェック、管理
など、「存在感を少しでも出す」ことが大切です。
ただし、やりすぎや過激な投稿は逆効果になりやすいため、真面目さと安心感のある運用を心がけましょう。
学生は意外と志望企業のSNSをチェックしています。
この章で紹介した施策は、どれもそこまで時間をかけずに試せるものばかりです。
全てやろうとする必要はありません。「これならできそう！」というものから、ぜひ始めてみてください。
ミスマッチ、早期離職を防ぐ！ 新卒採用【選考・内定後フォロー】のコツ
ここからは、新卒採用における選考・内定後フォローのコツをご紹介していきます。
新卒採用のゴールは内定を出すことではありません。
入社後に活躍し、少しでも長く働いてもらうことです。
ここでは、面接、適性検査、内定者フォローといった「定着」に直結するコツを3つご紹介します。
①面接のコツ ―「ジャッジ」ではなく「マッチング」の場に―
②性格適性検査を実施のコツ ―“データ”をもってミスマッチを防ぐ―
③内定者フォローのコツ ―頻度より、内容重視―
それでは、詳しく解説していきます。
新卒採用・面接のコツ―「ジャッジ」ではなく「マッチング」の場に―
採用選考のコツとして、まずは面接のコツを解説します。
「面接＝評価・選別」というイメージを強くもたれている方も多いかもしれませんが、採用面接の本質は第一に“お互いに合うかどうかを確認する場”です。
特に中小企業の面接では、堅苦しい質問を連ねるよりも「面談」に近いスタイルが効果的です。
本来の人物像を引き出す質問例
・「学校生活で大変だったことは？」
・「最近嬉しかった出来事は？」
・「どんな社会人になりたい？」
このようなアイスブレイクも兼ねた会話の中から、学生の価値観や素の反応を引き出しましょう。
また、面接官側も仕事内容やキャリアステップを具体的に伝えてあげることが重要です。
・「最初の1ヶ月は研修中心です」
・「2年目からはこんな仕事にチャレンジしてもらいます」
・「残業は月○○時間程度で、19時にはほとんどの社員が退社しています」
こうしたリアルな情報があることで、学生も「ここで働く自分」の姿を具体的にイメージできます。
そして何より、面接担当者の「あなたを知りたい」「合うかどうか一緒に考えたい」という姿勢が、学生に信頼感と安心感を与えます。
マッチングを意識した面接が、双方の採用にとってプラスの効果をもたらすのです。
さらに詳しく知りたい場合は、こちらの記事も参照ください↓
https://www.bsearch.co.jp/media/job_interview_process
性格適性検査を実施 ―“データ”をもってミスマッチを防ぐ―
続いて解説していくのは、新卒採用における適性検査実施のコツです。
人柄や相性を知る面接は重要ですが、それだけでは判断の決め手に欠けるのも事実。
そこで活用したいのが、性格適性検査です。
近年さまざまなツールを使用した適性検査が開発されていますが、ここでおすすめしたいのが「ミキワメ」です。
こちらは短時間で受検でき、以下のようなデータを得られます。
・忍耐力・協調性・主体性などの性格傾向
・組織内での行動スタイル（指示待ち型／自走型 など）
・自社社員との相性スコア
このような定量的な視点を加えることで、「面接での印象は良かったけど、入社後に合わなかった…」というミスマッチのリスクを減らすことができます。
もちろんデータがすべてではありませんが、客観的な補助材料としては非常に有効だといえるでしょう。
「ミキワメ」についてさらに詳しく知りたい場合は、こちらの記事も参照ください↓
https://www.bsearch.co.jp/media/mid-careerrecrui_tment_aptitude_test
内定者フォロー ―頻度より、内容重視―
最後にご紹介するのが、内定者フォローのコツです。
内定を出してから入社までの期間は、学生の気持ちが揺れやすい空白期間になります。
このタイミングでのフォローが、早期辞退や入社後のギャップを防ぐ鍵となるでしょう。
とはいえ、「毎月連絡」「定期面談」などの義務的な接触は、かえって学生に負担をかけてしまうことも……。
大切なのは、「あなたを気にかけている」というメッセージを自然に伝えることです。
負担の少ないフォロー例
・社内イベントの写真と共に一言メール：「先日の歓迎ランチの様子です。入社が楽しみですね！」
・季節の挨拶と合わせた近況確認：「暑い日が続きますが、卒論は進んでいますか？」
・入社前に簡単な社員紹介シートを送る：「先輩社員からのメッセージ付き紹介カード」
こうしたやさしい接点が、内定者にとっては「ちゃんと見てくれている」という安心材料になります。
企業側が内定辞退を心配しているのと同じかそれ以上に、学生も不安を抱えています。
過干渉にならず、でも一人にしない。そんな適度な距離感のフォローが、今の学生には響きます。
この章で紹介した方法を取り入れることで、「採って終わり」ではなく、「入社後のミスマッチを防ぐ採用」が実現できるのです。
まとめ
ここまでお読みいただきありがとうございます。
本記事では、新卒採用の土台づくりから求人票・説明会・面接・内定後フォローにいたるまで、各ステップで押さえておきたいコツをご紹介してきました。
どれも特別な設備や予算がなくても取り組める、実践的なアイデアばかりとなっております。
新卒採用は、企業にとっての「未来をつくる」大切な取り組みです。
正解のない採用業務の中で、すぐに完璧を目指す必要はありません。
まずは、自社に合ったコツを1つずつ取り入れていくことが、成功への確かな一歩になります。
よければ、今日から1つだけでも、試せそうなことから始めてみてくださいね。
もし「一人では難しいかも」「媒体選びや原稿作成に自信がない」と感じたら、ぜひ一度bサーチにご相談ください！
「採用から成功をつくり続ける」求人広告代理店として、全力で企業に寄り添ったご提案とサポートをさせていただきます。
あなたの新卒採用が、素敵な出会いにつながりますように。
この記事の内容が、貴社の新卒採用業務の一助となれば幸いです。
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