採用戦略とは？中小企業が最初に決めるべき5つの要素を解説

採用戦略とは、企業の経営目標を達成するために「どのような人材を、どの方法で、どのタイミングで確保するか」を設計する考え方です。
特にリソースが限られる中小企業では、一人の採用が組織に与える影響が大きいため、場当たり的な募集ではなく“設計図”としての採用戦略が重要になります。
本記事では、採用戦略の定義と採用計画との違いを整理したうえで、戦略を構成する5つの要素、中小企業が最初に決めるべきポイント、失敗パターンと見直しの観点を体系的に解説します。

採用戦略とは基本的な定義を解説

単に欠員を補充する活動ではなく、事業の成長を見据えて計画的に人材を確保するための設計図です。
本章では、採用戦略の基本的な意味や、混同されがちな「採用計画」との違い、そしてなぜ中小企業にこそ戦略が必要なのかを解説します。
この基本的な定義を理解することが、効果的な採用活動の第一歩となります。

採用戦略の意味

採用戦略とは、自社の経営戦略や事業計画に基づいて企業が事業目標を達成するために「どのような人材を、どのような方法で、どのタイミングで確保するか」を設計する考え方を指します。
これは、企業の将来像から逆算して、事業目標の達成に貢献できる人材を計画的に獲得するための考え方を示します。
具体的には、事業拡大のために新たなスキルを持つ人材が必要か、あるいは組織文化を強化するために特定の価値観を持つ人材が求められるのかといった、採用の目的を明確化するプロセスです。 単なる求人活動ではなく、経営戦略や組織戦略と連動した人材獲得の設計図といえます。

行き当たりばったりの採用活動ではなく、企業の成長を人材面から支えるための羅針盤としての役割を担います。

採用計画との違い

採用戦略と採用計画は密接に関連しますが、その役割は異なります。

採用計画は、人数・時期・予算などの数値を具体的に落とし込む実行計画です。
一方、採用戦略は「なぜその人材が必要か」「どのような役割を担うのか」といった前提条件を整理する上位概念です。
採用戦略が曖昧なまま採用計画を立てると、採用活動が場当たり的になりやすくなります。

例えば、「3年後に海外展開するため、グローバルな視点を持つ人材を採用する」というのが採用戦略です。

それに基づき、「今年度は営業部門に2名、マーケティング部門に1名、TOEIC800点以上の人材を、A媒体とBエージェントを使って12月までに採用する」といった具体的な目標やスケジュール、手法を定めたものが採用計画となります。

なぜ中小企業ほど採用戦略が必要なのか

中小企業（ベンチャー、スタートアップも同様）は一人の採用が組織に与える影響が大きく、ミスマッチのリスクも相対的に高くなります。
限られた採用予算と人員体制のなかで成果を出すためには、事前の設計がより重要になります。
限られたリソースを効率的に活用し、自社に本当にマッチする人材と出会う確率を高めるために、中小企業ほど緻密な採用戦略を立てる必要があります。

中小企業は大企業に比べて知名度、予算、人員といった採用リソースが限られています。
そのため大手と同じ方法で採用活動を行っても、優秀な人材の獲得競争で不利になりがちです。
だからこそ自社の魅力や強みを最大限に活かし、求める人材に的確にアプローチするための採用戦略が不可欠になります。

チェックシート／専門家に相談した方がよいケース

採用戦略を構成する5つの要素

効果的な採用戦略を策定するためには、いくつかの重要な要素を体系的に整理する必要があります。
これらの要素を一つひとつ明確にすることで、採用活動の軸が定まり、一貫性のあるアプローチが可能になります。
戦略を構成する要素を正しく策定することで、採用のミスマッチを防ぎ、自社の成長に貢献する人材を獲得できるというメリットが生まれます。

ここでは、採用戦略の骨格となる5つの基本的な構成要素について、それぞれ具体的に解説していきます。

1. 採用目的
2. 採用ターゲット
3. 採用手法
4. 採用スケジュール
5. 採用体制

採用目的（欠員補充／成長採用）

採用戦略を立てる最初のステップは、「なぜ採用するのか」という目的を明確にすることです。
採用目的は、大きく「欠員補充」と「成長採用」の2つに分けられます。
欠員補充は、退職や異動によって生じたポストを埋めるための採用であり、現状維持が主眼です。

一方、成長採用は、新規事業の立ち上げや事業拡大など、企業の未来の成長のために新たな人材を確保するものです。
このどちらの目的かによって、求める人物像、採用の緊急度、選考で重視すべきポイントが大きく異なります。
欠員補充なのか、事業拡大のための成長採用なのかによって、求める人物像やスピード感は変わります。

採用ターゲット（人物像の定義）

採用目的が明確になったら、次に「どのような人を採用するのか」というターゲット（ペルソナ）を具体的に定義します。
スキルだけでなく、価値観や行動特性、組織との相性まで含めた定義が重要です。
これには、業務遂行に必要なスキルや経験といった顕在的な要素だけでなく、価値観、行動特性、学習意欲といった潜在的な要素も含まれます。
特に「即戦力とは」何かを自社なりに定義することが重要です。

単にスキルがあるだけでなく、自社の文化に馴染み、チームで成果を出せる人物こそが真の即戦力と言えます。
ターゲットが詳細に定まることで、求人広告の訴求内容や面接での質問が具体的になり、採用の精度が格段に向上します。

採用手法（広告・紹介・スカウト）

求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティングなど、手法ごとに特徴があります。 戦略に応じて選択する必要があります。
採用ターゲットを明確にしたら、次はそのターゲットに効率的にアプローチするための採用手法を選定します。
現代の採用手法は多様化しており、従来の求人広告や人材紹介だけでなく、企業側から直接アプローチするダイレクトリクルーティング、社員の紹介によるリファラル採用、SNSを活用したソーシャルリクルーティングなど、様々な選択肢が存在します。
重要なのは、定義したターゲットがどのチャネルで情報収集しているかを考え、最適な手法を組み合わせることです。

一つの手法に固執せず、ターゲットに合わせて複数のチャネルを使い分ける戦略的な視点が求められます。
これで絶対成功するといった、画一的な方法は存在しません。※会社や業界、時代により変化します。

採用スケジュール

採用スケジュールとは、募集開始から内定、そして入社までの一連のプロセスにかかる期間を具体的に計画することです。
いつまでに何人採用する必要があるのかをゴールとして設定し、そこから逆算して各選考フェーズ（書類選考、面接回数、内定出し）の期限を定めます。
非現実的な短いスケジュールは、現場の負担を増やし、選考の質を低下させる原因となります。

一方で、選考期間が長すぎると、候補者が他社に流れたり、志望度が下がったりするリスクが高まります。
競合他社の選考スピードも意識しつつ、候補者と自社の双方にとって適切なスケジュールを策定することが重要です。

採用体制（誰が関わるか）

採用活動を成功させるためには、誰がどのような役割を担うのかという採用体制を明確に構築することが不可欠です。
これには、経営層、人事、配属先の現場マネージャーやメンバーなど、採用に関わるすべてのステークホルダーの役割分担を定義することが含まれます。
特に、面接官によって評価基準がブレないよう、事前にトレーニングを行ったり、評価シートを統一したりする取り組みが重要です。

採用は人事部だけの仕事ではなく、会社全体で取り組むプロジェクトであるという認識を共有し、各担当者が責任を持って自身の役割を果たすことで、採用の精度とスピードは大きく向上します。

特に重要な採用戦略の要素

採用ターゲットと採用手法は特に重要になります。
漠然としたターゲット像で採用手法を選択した場合、それが原稿にまで反映させることが難しくなるためです。
多くの場合、採用手法（媒体、スカウト、紹介）などの手法までは到達できていますが、一番大事なコンテンツ（求人原稿）まで落とし込めているケースは少なく、失敗しているケースが多く見受けられます。
また、採用ターゲットに対して要望のみありのままを書いて集めるときに多くの場合が失敗をします。
日本人の特性もありますが、自己評価は基本的には低く見積もりがちで、履歴書や職務経歴書は良く見せるように記載されているためミスマッチが起こりやすくなります。
自社の採用ターゲットに対してどのようなコンテンツで訴求するとマッチした人材が応募してくれるか採用戦略を立てる必要があります。

採用がうまくいかない会社の共通点

多くの企業が採用に関する課題を抱えていますが、うまくいかない会社にはいくつかの共通点が見られます。
これらの共通点は、採用戦略の欠如から生じることが多く、特に価値観が多様化するZ世代の採用においては致命的になりかねません。
自社の採用活動がこれらのパターンに陥っていないかを確認し、課題解決の糸口を見つけることが重要です。

ここでは、採用が難航する企業によく見られる4つの特徴と、具体的な失敗事例を紹介します。

求人媒体から決めてしまう

「どの求人媒体を使うか」から検討を始めると、本来定義すべきターゲット像や役割設計が後回しになります。
結果として、応募は集まってもミスマッチが起こりやすくなります。

採用がうまくいかない企業によく見られるのが、戦略を立てずに「とりあえず有名な求人媒体に広告を出す」という行動です。
本来は、自社が求める人材（ターゲット）を明確に定義し、そのターゲットがどこで情報を収集しているのかを分析した上で、最適な媒体や手法を選択するべきです。
しかし、ターゲット設定を怠り、媒体の選定から始めてしまうと、求める人材層がいない場所で無駄にコストをかけ続けることになりかねません。

結果として、応募は来ても自社にマッチしない人材ばかりであったり、そもそも応募が集まらなかったりという状況に陥ります。

採用人数だけ決める

「退職者が出たから1名補充する」「事業計画で決まったから5名採用する」といったように、採用人数だけを目標に設定するケースも失敗につながりやすい共通点です。人数目標のみが先行し、役割や期待成果が曖昧なまま採用活動が始まるケースがあります。 人数は結果であり、出発点ではありません。

人数だけを追いかけると、採用の「質」が疎かになります。
そのポジションでどのような役割を担い、どのようなスキルや価値観を持つ人材が必要なのかという具体的な人物像が定義されていないため、面接官の主観で選考が進みがちです。

その結果、スキルはあっても社風に合わなかったり、入社後の役割が不明確で早期離職につながったりと、採用のミスマッチが頻発する原因となります。

現場任せの採用

採用活動を現場の部署に丸投げしてしまう状態も、採用がうまくいかない企業の特徴です。
採用基準が統一されておらず、面接官ごとの主観で判断が分かれると、採用の再現性が失われます。

現場の担当者は日々の業務に追われている上、採用の専門家ではありません。
そのため、面接のスキルが不足していたり、評価基準が部署ごとに異なったりと、選考の質にばらつきが生じます。

また、現場は目先の業務をこなせる即戦力を求めがちで、会社全体の中長期的な成長を見据えた人材の獲得という視点が欠けやすくなります。
人事が主導して全社で統一された採用基準を設け、現場と経営層の橋渡し役を担う体制を築かなければ、一貫性のある採用は実現できません。

条件改善だけに頼る

給与や休日数、福利厚生といった待遇面、条件面の改善だけで、採用課題を解決しようとするアプローチには限界があります。
根本的なミスマッチ解消にはつながらない場合があります。
特に、採用リソースに限りがある中小企業が、大手企業と条件面で競争するのは困難です。
また、現代の求職者、特にZ世代は、金銭的な報酬だけでなく、仕事のやりがい、成長機会、企業のビジョンへの共感、良好な人間関係といった非金銭的な価値を重視する傾向が強いです。

条件の良さだけで入社を決めた人材は、より良い条件を提示する企業が現れれば、簡単に離職してしまう可能性もあります。
企業の魅力は条件面だけではないことを理解し、多角的に伝える努力が求められます。

採用失敗事例①採用戦略を決めずに条件改善での失敗

中小企業の印刷業界での事務員の募集で条件改善を実施して失敗した具体例を解説します。
同社は事務員さん4名おり、1名が退職することになり、欠員補充で採用を行うことになりました。
古くから給与体系を変更していない為、長年勤務している方の給与は20万円、
応募が集まらないかも、競合他社に負けているとの理由で募集する給与を23万円に変更して広告掲載を実施しました。

結果：現在活躍している従業員の方が求人広告を見て、新人の方が給与が高いのが納得いかないと抗議が入り、結果採用を見送りすることに。
待遇改善をやみくもにした結果、社内の雰囲気も悪くなり、採用も失敗しました。（ｂサーチ相談前に実施）

改善策：採用戦略は会社がどうなっていきたいかになりますので、入社時から給与を上げるのではなく、適切な競争環境で貢献した社員に対して給与を上げることに変更になりました。求人原稿に記載の給与に関しては募集広告だけでなく、会社全体に影響を与える為、全社の給与体系や評価制度にまで変更し、全体の人件費との関係も考えて行動しないと最終的に組織全体に悪影響を与えますので、慎重に実施するように調整、また求人原稿の訴求も改善変更しました。
給与は仕事内容、求める人物像（スキルや経験）のバランスが大切な旨を伝えて、仕事内容の魅力的に記載するや、研修体制、社員が仲が良いことなど、
同社にしかない魅力や安定性を再度求人にしっかり反映、貢献に応じて昇給できる旨もしっかり記載させて、社員も新人さんも双方納得のいく形でIndeed PLUSに掲載　掲載期間：8週間　応募20名、採用1名、採用単価15万円で採用成功まで伴走できました。

採用失敗事例②採用戦略を決めずに求人媒体と採用人数だけを決めて失敗

ベンチャー企業の株式会社A様の具体例　コールセンターの中途採用を実施していました。
大量採用に関して求人広告代理店の話を鵜呑みにしてdodaのみで掲載を開始、採用ペルソナもターゲットも決まっていない為、訴求の仕方もかっこいいだけの職種名や仕事内容で掲載を実施していました。

結果：応募数は集まったものの、コールセンターで活躍したい方ではなく、安定志向の方や違う職種をやりたいが多く集まり。
採用もできましたが、ミスマッチが起こり早期離職に繋がりました。
掲載媒体：doda　掲載期間12週間　応募数：200　採用10名　3か月以内離職50％

改善：自社に合った、求人媒体と求人原稿を見つける作業から開始、まずは複数媒体の掲載及び複数職種掲載できる求人媒体を選定して、効果検証を繰り返す戦略を立案して実行しました。複数原稿が掲載できるタイプの求人媒体であれば、応募の集まる原稿、ミスマッチが起こらない原稿を精査することが可能になります。ミスマッチが起きず、魅力も伝わり応募も取れる原稿を再度dodaに掲載させて頂き、応募数は変わらず、ミスマッチは大幅に改善、複数求人広告に出稿することで、全体最適化、採用ブランディングもセットで成功しています。
掲載媒体：doda、Indeed PLUS、エンゲージ　掲載期間12週間　応募数200　採用10名　3か月以内離職10％

中小企業が採用戦略で最初に決めるべきことは人数ではなく「役割」

採用戦略の立案において、多くの中小企業が陥りがちなのが「人数」や「スキル」といった目先の条件から考えてしまうことです。
しかし、持続的な企業の成長とミスマッチのない採用を実現するためには、より本質的な要素から採用戦略設計を始める必要があります。
ここでは、具体的な採用戦略の立て方として、従来の計画とは一線を画す、中小企業が最初に定義すべき3つの重要な視点と、その流れを解説します。

この採用戦略の立案プロセスが、成功の鍵を握ります。

人数ではなく「役割」

まず定義すべきは人数ではなく、組織内で担う役割です。採用を計画する際、「営業職を1名補充」と考えるのではなく、「新規顧客開拓をリードし、年間売上目標〇〇円を達成する役割を担う人材」というように、まず組織内で果たしてほしい「役割（ミッション）」を明確に定義することが重要です。
この役割を定義することで、そのミッションを遂行するために必要な業務内容、権限、スキル、そして期待される成果が具体化されます。
役割が明確であれば、候補者自身も入社後の働き方を具体的にイメージでき、企業側も評価基準を明確に持って選考に臨めるため、双方にとってミスマッチの少ない採用が実現できます。

スキルではなく「適応環境」

能力が高くても、組織文化に適応できなければ活躍は難しくなります。
高いスキルを持つ人材であっても、自社の組織文化や価値観、働き方に適応できなければ、長期的に活躍することは困難です。
特にチームでの成果が求められるエンジニアなどの専門職では、技術力だけでなく協調性やコミュニケーションスタイルが重要になります。
そのため、スキルセットの確認と同時に、自社の「適応環境」、つまりカルチャーにフィットするかどうかを見極める視点が不可欠です。
自社の価値観、意思決定のプロセス、チームの雰囲気などを言語化し、それに共感し、馴染める人材かどうかを選考段階で慎重に判断することが、定着と活躍の鍵を握ります。

給与よりも「期待役割」

報酬条件だけでなく、どのような成果を期待しているのかを明確にすることが重要です。候補者に対して、給与や福利厚生といった条件面を提示することはもちろん重要ですが、それ以上に「入社後、どのような役割を担い、どのような成果を期待されているのか」を具体的に伝えることが、採用の成否を分けます。
期待役割を明確に伝えることは、候補者の入社意欲を醸成し、挑戦したいという気持ちを引き出します。

また、この期待役割は入社後の評価基準とも直結するため、入社前後のギャップをなくす効果もあります。
採用広報の段階から、自社の現状を分析し、候補者に向けた期待役割というメッセージを発信していくことが、エンゲージメントの高い採用につながります。

役割定義を変えたことで採用が改善した事例

中小企業のWeb制作会社は、長年「Webデザイナー経験3年以上」というスキル条件で求人採用を実施していましたが、入社した後に顧客目線でなく、自分目線での制作や顧客とのコミュニケーションが高圧的になってしまい、結果として退職に至るケースがありました。
そこで、採用戦略、人事戦略を見直し、スキルのみでなく、組織文化や役割を再定義しました。
「クライアントの課題解決に寄り添い、デザインの力でビジネス成果を創出する役割」と役割定義を大きく変更。
求人票にも具体的なプロジェクト事例や期待する貢献内容、社内の雰囲気、活躍社員のインタビューなどを詳しく記載しました。

その結果、企業の理念や役割に共感し、自律的に行動できる意欲の高い候補者からの応募が急増。
最終的に、チームの活性化にも貢献する優秀な人材の採用に成功しました。

採用戦略が決まると何が変わるか

人事戦略や採用戦略を策定し、それを実務に落とし込んで運用することで、企業の採用活動は劇的に変わります。
場当たり的で非効率な活動から脱却し、全てのプロセスが戦略という一本の軸でつながるようになります。
その結果、採用の質と効率が向上し、企業の成長に直接貢献する人材を獲得できるようになります。

• 媒体選定と求人原稿が変わる
• 面接内容が変わる
• 定着率が変わる

媒体選定が変わる│ターゲットが明確になると、適切な媒体選定＆コンテンツが変わります。

採用戦略によってターゲット（ペルソナ）が明確になると、その人物がどのような媒体で情報を収集し、どのようなメッセージに惹かれるのかを具体的に想定できます。
これにより、「有名だから」という理由ではなく、「ターゲット層に最もリーチできるから」という戦略的な根拠を持って求人媒体やSNS、イベントなどを選定できます。また、リーチだけでなくターゲットに刺さるコンテンツの作成も可能になります。

結果として、無駄な広告費を削減し、費用対効果の高い採用活動が実現します。
また、人事担当者は、なぜその媒体を選ぶのか、媒体を選んだ先にどういう訴求やブランディングするのかを経営層に論理的に説明できるようになり、会社全体として採用活動への納得感も高まります。

面接内容が変わる│採用戦略に基づいて評価基準が統一され、面接の質が向上します。

採用戦略に基づいて求める人物像の要件（スキル、経験、価値観など）が定義されると、それを評価するための具体的な質問項目や評価基準が明確になります。
これにより、面接官の主観や経験則に頼ったバラつきのある面接から脱却し、誰が面接しても一貫した基準で候補者を評価できるようになります。
「この質問で候補者の〇〇という能力を確認する」という意図が明確になるため、面接の質そのものが向上します。

定着率が変わる│採用戦略に基づいて期待役割と実際の業務内容のズレが減ることで、早期離職のリスクを下げることができます。

期待役割と実際の業務内容のズレが減ることで、早期離職のリスクを下げることができます。
候補者は入社後の働き方を正確にイメージできるため、「こんなはずではなかった」という入社後のミスマッチが大幅に減少します。
自社の価値観に共感し、期待役割を理解した上で入社した人材は、組織へのエンゲージメントが高く、定着して活躍する可能性が非常に高くなります。

採用から入社後のオンボーディング、研修までを一貫した人事戦略として設計することで、この効果はさらに大きくなります。

採用戦略の立案に役立つ代表的なフレームワーク関連記事

採用戦略をゼロから立案するのは容易ではありません。
そこで役立つのが、思考を整理し、戦略的な分析を助けるフレームワークです。
これらのフレームワークを活用することで、自社の置かれた状況を客観的に把握し、検討漏れを防ぎながら、論理的で一貫性のある採用戦略を構築することが可能になります。

• 【テンプレート付】欲しい人材を確実に採る為の採用ペルソナ設定方法
• 採用ファネルとは？採用マーケティングでの作り方と活用ポイント
• 採用コンサルティングとは？中途採用・新卒採用を成功させるサービス内容を解説
• 採用を劇的に改善する採用戦略の立て方5ステップ

まとめ

採用戦略とは、単に人を採用するための計画ではなく、「なぜ採用するのか」「誰を採用するのか」「どの手法で行うのか」を明確にし、成果まで逆算して設計する経営戦略の一部です。特に中小企業においては、限られたリソースの中で成果を出すために、感覚ではなくKPIを設定し、数値で管理する視点が不可欠です。
時代により変化しますので資料やセミナーに参加してみるなど採用戦略の立て方を学び続ける必要があります。

最初に決めるべき5つの要素は、①採用目的（欠員補充か成長投資か）、②ターゲット（世代や経験、価値観）、③手法（新卒採用か中途か、媒体・紹介など）、④スケジュール、⑤体制整備です。世代ごとに求めるワークスタイルやキャリアに対する価値観は異なるため、背景を踏まえた設計が重要になります。

また、採用活動を現場任せにせず、法人として責任を持って進める体制づくりも成功の鍵です。内製が難しい場合は、採用代行を活用し、設計から運用までまるごと任せる選択肢もあります。戦略設計から運用改善まで付きで支援を受けることで、ミスマッチの防止や早期離職の抑制にもつながります。

採用は一度きりのイベントではなく、経営とともに進化させる継続的なワークです。中小企業こそ、場当たり的な募集ではなく、戦略的な採用設計が未来の成長を左右します。完全な採用戦略は存在しないので、実践を通じて見直しが必要です。