多くのベンチャー企業にとって、事業成長の原動力となる優秀な人材の確保は、最重要課題の一つといえるでしょう。
しかし、知名度や採用リソースの面で大手企業に及ばず、深刻な人材不足に直面しているケースは少なくありません。
人事担当者には、自社のフェーズや魅力を正しく理解し、戦略的な採用活動を展開することが求められます。
本記事では、ベンチャー企業が人手不足に陥る原因を分析し、その解決策を5つの具体的な対策として解説していきます。
採用にお悩みのみなさまに、少しでも有益な情報をご提供できますと幸いです。
ベンチャー企業は人手不足に陥りやすいのはなぜ？考えられる4つの原因
急成長を目指すベンチャー企業やスタートアップにとって、人材の確保は事業の成否を分ける重要な要素です。
しかし、その企業としての特徴が、皮肉にも人手不足を招く要因となることがあります。
まずは、ベンチャー企業がなぜ人手不足に陥りやすいのか、その構造的な原因をあらかじめ理解しておくことが、効果的な対策を講じるための第一歩となります。
この章では、ベンチャー企業が人手不足に陥りやすい原因について、下記の4つの側面から解説していきます。
・企業の知名度が低く応募者が集まりにくい
・採用活動にかけられる時間や人手が足りない
・「不安定」「激務」といった先入観を持たれやすい
・採用に関する知識や経験が社内に蓄積されていない
以下で具体的に紹介します。
企業の知名度が低く応募者が集まりにくい
多くのベンチャー企業は、一般消費者向けのサービスを展開していない限り、世間的な知名度が低い傾向にあります。
そのため、求職者にとっては知らない企業に応募することに一定のハードルがあり、そもそも求人情報を見つけてもらえないケースも少なくありません。
特に大手志向の強い候補者からは、企業の安定性に対する不安や、提示される年収が希望に満たないのではないかという懸念から、選択肢にすら上がらないことも多々あります。
企業に関する情報が不足しているために、事業内容や将来性への期待よりも漠然とした不安が先行してしまい、結果的に母集団形成が困難になるという課題につながります。
実際に、転職サイトなどでは、企業情報が十分に提供されていないベンチャー企業に対し、応募者が二の足を踏む傾向が見られます。
これは、企業の透明性が低いと判断され、入社後のミスマッチを懸念する心理が働くためです。
採用活動にかけられる時間や人手が足りない
ベンチャー企業では、人事担当者が採用以外の労務や総務といった業務を兼任していることが多く、採用活動だけに専念できるリソースが限られています。
求人票の作成からスカウトの送信、面接の日程調整、候補者とのコミュニケーションまで、採用プロセスには多くの工数がかかります。
人員が不足しているとこれらの業務に追われてしまい、戦略的な採用計画の立案や、候補者一人ひとりへの丁寧なアプローチが難しくなります。
その結果、優秀な人を見つけても接触の機会を逃してしまったり、選考プロセスが滞って候補者の意欲が低下してしまったりする事態を招きかねません。
「不安定」「激務」といった先入観を持たれやすい
ベンチャー企業に対して、世間一般では「経営基盤が不安定」「労働時間が長く激務」「福利厚生が整っていない」といったネガティブなイメージが根強く存在します。
メディアで取り上げられる成功事例の裏側にある苦労話などが、こうした先入観を助長することもあります。
実際には安定した経営状況で、ワークライフバランスを重視した働きやすい環境であったとしても、こうしたイメージが先行することで、特に安定を求める候補者や経験豊富な人材からは敬遠されてしまいがちです。
このギャップを埋めるための情報発信が不足していると、応募の段階で候補者層をさらに狭めてしまうことになります。
採用に関する知識や経験が社内に蓄積されていない
創業から日が浅いベンチャー企業では、採用活動を専門的に行ってきた経験を持つ社員が社内にいないことも珍しくありません。
経営者自身や、人事経験の浅い若手の担当者が手探りで採用を進めるケースが多く見られます。
そのため、自社に最適な採用手法の選定、魅力的な求人票の書き方、候補者の能力やカルチャーフィットを見極める面接の設計など、採用活動の各プロセスでつまずきやすくなります。
ノウハウが蓄積されていないために、採用活動が非効率になったり、入社後のミスマッチが発生しやすくなったりと、悪循環に陥るリスクを抱えています。
ベンチャー企業の人事担当者必見！人材不足を解消する5つの対策
ここからは、ベンチャー企業の人材不足を解消するため、人事担当者が取るべき対策について解説していきます。
今回ご紹介するのは、下記5つの項目です。
・自社の成長フェーズに合った採用ターゲットを明確に定める
・大企業にはないベンチャーならではの魅力を発信する
・コストを抑えつつ効果的な採用手法を導入する
・入社後のミスマッチをなくし定着率を向上させる
・働きやすい環境を整備して人材の流出を防ぐ
順番に確認していきましょう。
【対策1】自社の成長フェーズに合った採用ターゲットを明確に定める
人手不足の解消に向けてまず着手すべきは、どのような人材を求めているのかを具体的に定義することです。
企業の成長フェーズによって、必要とされる人材のスキルやマインドセットは大きく異なります。
例えば、事業の立ち上げ期に必要なゼロからイチを生み出す能力と、事業拡大期に必要な仕組み化やルーティンを構築する能力は別物です。
自社の現状を正確に把握し、事業戦略と連動した採用ターゲットを設定することで、採用活動の精度は格段に高まります。
採用ペルソナを深堀りする
採用ターゲットをより具体的にしたものが「採用ペルソナ」です。
これは、自社が求める理想の人物像を、年齢や経歴といった基本情報だけでなく、価値観、性格、キャリアプラン、情報収集の方法といった内面的な特徴まで詳細に設定したものです。
採用開始前に自社の求めるペルソナ像を深掘りしておくことで、チーム全体が採用ターゲットに対する共通認識を持つことができます。
その結果、求人票に記載するメッセージや選考で重視するポイントが明確になり、候補者とのコミュニケーションに一貫性が生まれます。
これは、採用のミスマッチを減らし、自社に本当にフィットする人材を見極める上で非常に有効な手法といえるでしょう。
採用戦略の見直しを行う
企業の成長段階に応じて、採用戦略はその都度見直しを行う必要があります。
シード期やアーリー期では、事業の方向性を共に模索できるジェネラリスト的な人材が求められることが多いでしょう。
一方、事業が軌道に乗り始めたグロース期には、特定の分野で高い専門性を持つスペシャリストや、組織をまとめるマネジメント層の採用が不可欠になります。
常に「今、事業を成長させるために、どのような役割を担う人材が必要か」を問い直し、採用の優先順位を明確にすることが重要です。
過去の成功体験に固執せず、現状の事業課題に即した採用戦略を再構築する視点が求められます。
【対策2】大企業にはないベンチャーならではの魅力を発信する
給与や福利厚生、企業の安定性といった条件面で大企業に劣ることが多いベンチャー企業が人材を獲得するためには、独自の魅力を効果的に発信する必要があります。
候補者が仕事に求める価値観は多様化しており、金銭的な報酬だけでなく、自己成長ややりがい、働きがいを重視する層も増えています。
大企業では得られない経験や成長機会を具体的に提示し、候補者の心に響くメッセージを届けることが、採用競争を勝ち抜く鍵となるのです。
裁量権の大きさやスピーディーな意思決定を伝える
ベンチャー企業の多くは組織がフラットで階層が少ないため、若手社員であっても早い段階から責任ある仕事を任される機会が散見されます。
一人ひとりの裁量が大きく、自分のアイデアや提案が事業に直接反映されやすい環境は、成長意欲の高い人材にとって大きな魅力です。
また、大企業に比べて意思決定のプロセスがシンプルで、スピード感を持って事業を進められる点も特徴です。
面接などの場で具体的な事例を交えながら、個人の働きかけが事業の成長に直結するダイナミズムを伝える機会を設けてみてください。
主体的にキャリアを築きたいと考えている候補者の関心を、グッと引きつけることができるはずです。
経営層との距離の近さや風通しの良さをアピールする
ベンチャー企業の中には、経営者や役員と社員の物理的・心理的な距離が近く、それが魅力となる場合があります。
経営層と日常的にコミュニケーションを取り、その視点や意思決定の過程を間近で学ぶ機会は、キャリア形成において貴重な経験となることがあります。
また、役職や年齢に関係なく意見を交わしやすい風通しの良い組織文化は、従業員のエンゲージメント向上に繋がる可能性を秘めています。
ただし、ベンチャー企業では、経営層・マネジメントの未成熟や、目標・ビジョンの共有不足などにより、コミュニケーション不足が発生し、離職につながるケースも存在します。
厚生労働省の調査によると、一般企業の平均離職率が約15%前後であるのに対し、ベンチャー企業では20〜30%程度と比較的高めの水準にあるとされています。
これは、業務内容の多さ、社内環境の未整備、急激な組織変化への対応の難しさなどが要因として挙げられます。
このような背景から、オープンなコミュニケーションが活発であることを具体的に示すことは候補者の安心感につながり、結果として人材の定着に良い影響を与える可能性があると考えられます。
会社のビジョンや事業の将来性を具体的に語る
この会社で働くことで、どのような未来を実現できるのかを候補者に示すことは極めて重要です。
単に事業内容を説明するだけでなく、会社が掲げるビジョンやミッション、そしてその事業が社会にどのような価値を提供しようとしているのかを情熱をもって伝える必要があります。
市場の成長性や競合優位性といった客観的なデータを用いて事業の将来性を具体的に提示することで、候補者は自然と自身のキャリアを重ね合わせやすくなります。
たとえ将来的に退職という選択をしたとしても、その後のキャリアに活きる貴重な経験とスキルが得られるという期待感を持たせることが、入社の強力な後押しとなります。
【対策3】コストを抑えつつ効果的な採用手法を導入する
潤沢な採用予算を確保することが難しいベンチャー企業にとって、コストパフォーマンスの高い採用手法を選択できるか否かは死活問題です。
従来の有料求人広告や人材紹介サービスだけに依存するのではなく、自社の状況に合わせて複数の採用チャネルを組み合わせる工夫が求められます。
ここでは、比較的低コストで導入でき、かつ効果が期待できる3つの採用手法を紹介します。
これらの手法を積極的に活用し、採用活動の効率化を図りましょう。
社員の人脈を活用するリファラル採用を取り入れる
リファラル採用とは、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。
紹介者である社員が、会社の文化や業務内容を理解した上で候補者を推薦するため、カルチャーフィットの精度が高く、入社後の定着率も高い傾向にあります。
また、広告費や紹介手数料がかからないため、採用コストを大幅に抑制できる点も大きなメリットです。
この制度を有効に機能させるためには、紹介してくれた社員へのインセンティブ制度を設けたり、社内で求める人物像を明確に共有したりするなど、社員が積極的に協力したくなるような仕組みづくりが不可欠です。
企業から候補者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングを行う
ダイレクトリクルーティングは、企業が採用したい人材の要件を定義し、候補者データベースなどから条件に合う人材を探し出して直接アプローチする「攻め」の採用手法です。
求人媒体で応募を待つ「待ち」の姿勢とは異なり、転職市場にはまだ出てきていない優秀な潜在層にも接触できる可能性があります。
成功の鍵は、一人ひとりの候補者の経歴やスキルに合わせてスカウトメールを個別に作成し、自社のどこに魅力を感じてもらえそうかを考え抜いて熱意を伝えることです。
手間はかかりますが、自社が本当に必要とする人材に狙いを定めてアプローチすることができます。
▼ダイレクトリクルーティングについての詳細はこちら
SNSやオウンドメディアで継続的に情報発信する
企業の公式ブログ（オウンドメディア）やSNSを活用した情報発信は、採用ブランディングにおいて非常に有効な戦略です。
事業内容や求人情報だけでなく、社員インタビューや社内イベントの様子、企業の文化などをこまめに発信し続けることで、求職者の企業に対する理解を深め、共感を醸成します。
すぐに転職を考えていない潜在層とも継続的な接点を持つことができ、将来的な採用候補者の母集団形成につながります。
広告とは異なり、一度作成したコンテンツは企業の資産として蓄積されていくため、中長期的な視点で見ればコストパフォーマンスの高い施策といえるでしょう。
【対策4】入社後のミスマッチをなくし定着率を向上させる
苦労して採用した人材が、入社後すぐに退職してしまうことは、企業にとって大きな損失です。
特に、ベンチャー企業にとってはかなりの痛手となることでしょう。
採用活動は、内定を出すことがゴールではありません。
新入社員が入社後に活躍し、長く会社に貢献してくれる状態を目指す必要があります。
そのためには、選考段階で候補者と企業の相互理解を深め、入社後の「こんなはずではなかった」というミスマッチを未然に防ぐことが重要です。
ここでは、定着率向上に直結する選考プロセスの工夫について解説します。
選考段階で企業文化との相性（カルチャーフィット）を見極める
候補者のスキルや経験がどんなに優れていても、企業の価値観や行動規範、組織の雰囲気といったカルチャーに合わなければ、本来のパフォーマンスを発揮できず、早期離職につながる可能性が高まります。
面接では、過去の業務経験に関する質問に加えて「なぜそのように考えたのか」「どのような状況でやりがいを感じるか」といった価値観を探る質問を投げかけることが有効です。
これにより、候補者の思考特性や働く上でのモチベーションの源泉を理解し、自社の文化との相性を見極められます。
評価基準を明確にし、複数の面接官で多角的に判断する体制にすると、さらに詳細な見極めができて効果的です。
現場社員との面談の機会を設けてリアルな情報を伝える
選考プロセスの中に、人事担当者や役員だけでなく、配属予定部署の現場社員と候補者とがカジュアルに話せる場を設けることを推奨します。
これにより、候補者は具体的な仕事内容、チームの雰囲気、一日の業務の流れ、キャリアパスなど、より現場に近いリアルな情報を得ることができます。
企業の魅力だけでなく、大変な点や課題についても入社前の段階から率直に伝えておくことで、候補者は入社後の働き方を具体的にイメージでき、納得感を持って意思決定ができます。
企業側にとっても、候補者がチームに馴染めそうかといった観点から相性を確認できる貴重な機会となります。
【対策5】働きやすい環境を整備して人材の流出を防ぐ
人手不足の問題は、新たな人材の獲得（インフロー）だけでなく、今いる社員の離職防止（アウトフロー）という観点からも考える必要があります。
優秀な人材が定着しない組織では、採用活動にどれだけ力を入れたところで人手不足は解消されません。
社員が長期的に働きたいと思える魅力的な環境を整備することは、採用力の強化にも直結します。
ここでは、人材の流出を防ぎ、定着率を高めるための具体的な施策を紹介します。
フレックスタイム制やリモートワークで柔軟な働き方を実現する
働き方の多様化が進む現代において、時間や場所に縛られない柔軟な労働環境は、優秀な人材を引きつけ、定着させるための重要な要素となっています。
フレックスタイム制やリモートワークを導入することで、社員は育児や介護、自己啓発など、個々のライフステージや価値観に合わせた働き方を選択できます。
これにより、従業員満足度が向上し、生産性の向上も期待できます。
制度を導入するだけでなく、円滑なコミュニケーションを促すツールを整備したり、時間ではなく成果で評価する制度を構築したりと、実効性のある運用体制を整えることが肝心です。
ITツールを導入してノンコア業務を効率化する
少数精鋭で事業を運営するベンチャー企業では、社員一人ひとりが本来の専門性を発揮できる環境を整えることが不可欠です。
情報共有のためのチャットツール、タスク管理のためのプロジェクト管理ツール、各種申請や手続きを簡略化するバックオフィス系のSaaSなどを積極的に導入し、ノンコア業務を徹底的に効率化するべきです。
これにより、社員は付加価値の高いコア業務に集中する時間を確保でき、無駄な残業の削減にもつながります。
生産性の高い職場環境は、従業員のストレスを軽減し、仕事へのエンゲージメントを高める効果が期待されます。
▼働きやすい環境づくりについてさらに知りたい方はこちら
まとめ
ベンチャー企業における人手不足は、企業の成長フェーズに応じた採用戦略の欠如や、採用活動におけるリソース不足など、多岐にわたる要因によって引き起こされる複合的な課題です。
この課題を解決するためには、自社の成長段階に合致した採用ターゲットを明確に設定し、その上でベンチャー企業ならではの魅力を効果的に発信していくことが不可欠です。
また、コストを抑えつつも効果的な採用手法を導入し、候補者とのミスマッチを解消するための工夫を凝らすことで、採用後の定着率向上にもつなげることが重要です。
柔軟な働き方を実現する制度の導入やITツールを活用した業務効率化によって、社員が長期的に活躍できる働きやすい環境を整備することが、人材流出を防ぐ上で非常に大切になります。
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