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出戻り社員とは一度退職した後に再度雇用される社員のこと
「出戻り社員」とは一度会社を退職し、再び同じ会社に再雇用された社員のことです。
定年退職後の再雇用制度とは異なり、あくまで自己都合やキャリアアップなどを理由に一度退職し、その後再雇用された場合を指します。
近年では人材不足や働き方の多様化を背景に、優秀な人材確保の手段として積極的に出戻り社員を受け入れる企業が増加しています。
例えば、育児や介護、他社でのキャリア経験を積んだ後に、元の会社に戻るケースなどが該当します。
近年の調査によると、出戻り社員を再雇用した経験のある企業は全体の過半数に達しており、特に従業員数の多い企業ほど積極的に受け入れています。
出戻り社員を採用するメリット4選
出戻り社員を採用するメリットをご紹介します。
社員の転職やキャリアの多様化が進む中、以前勤めていた会社に戻ってくる「出戻り社員」の採用は、単なる人手補充以上の価値を生む可能性があります。
経験やスキルを持って再びチームに加わることで、早期の戦力化や教育コストの削減につながるだけでなく、社内に新しい刺激や活力をもたらすことも期待できます。
本章ではこうした出戻り社員ならではのメリットを、4つに絞ってわかりやすくご紹介していきます。
主なメリットは下記の4つです。
・入社後、即戦力として活躍できる
・採用や教育にかかるコストの削減に繋がる
・人柄やスキル面を事前に把握できているためミスマッチが起こりにくい
・在籍している他の社員へ良い刺激を与える存在になる
それでは詳しくご紹介していきます。
【出戻り社員を採用するメリット1】入社後、即戦力として活躍できる
出戻り社員を採用するメリット1つ目は、即戦力として活躍できるという点です。
一般的な中途採用では、入社後に企業の文化や業務フロー、人間関係などを一から学ぶ必要があり、本格的な業務開始までに時間を要します。
しかし、出戻り社員の場合は、以前の職務経験や企業文化への理解があるため、これらの初期学習期間を大幅に短縮できます。
例えば、ある調査では出戻り社員の約6割が「元の会社にスムーズに復帰できた」と回答しており、そのうち約8割は「再入社後すぐに活躍できた」と回答しています。
また、試用期間中に企業側が改めて出戻り社員のパフォーマンスを確認することで、より安心して長期的な雇用へと移行できるでしょう。
これにより、企業は早期に成果を期待できるだけでなく、業務の停滞を防ぎ、生産性向上に貢献してもらえます。
【出戻り社員を採用するメリット2】採用や教育にかかるコストの削減に繋がる
出戻り社員を採用するメリット2つ目は、採用プロセスや教育研修にかかるコストを大幅に削減できることです。
新規で人材を採用する場合、求人広告の掲載費用、人材紹介会社への手数料、採用イベントへの参加費用など多岐にわたる採用コストが発生します。
さらに、選考過程では書類選考、複数回の面接、適性検査など多くの時間と労力がかかります。
しかし、出戻り社員の場合、企業は候補者の過去の職務経歴や実績、人柄をすでに把握しているため、これらの採用プロセスを簡略化できます。
これにより、面接回数を減らしたり、一部の選考過程を省略したりすることが可能です。
加えて、入社後の教育コストも削減できます。
一般的な中途採用者には、会社独自の業務フローやシステム、企業文化を理解させるための研修が必要ですが、出戻り社員はこれらを既に理解しているため、研修期間を短縮したり、内容を簡素化したりできるでしょう。
結果として、企業は全体的なコスト削減を実現し、より効率的な人材確保に繋げられます。
【出戻り社員を採用するメリット3】人柄やスキル面を事前に把握できているためミスマッチが起こりにくい
出戻り社員を採用するメリット3つ目は、人柄やスキル面を把握できているためミスマッチが起こりにくいという点です。
新規採用の場合、面接や適性検査だけでは候補者の真の能力や性格、企業文化への適合度を完全に把握することは困難です。
そのため、入社後に「思っていた人物像と違った」「スキルが足りなかった」といったミスマッチが発生し、早期離職につながるリスクが常に存在します。
しかし、出戻り社員の場合、企業は候補者が以前在籍していた際の業務実績、チームへの貢献度、人柄、仕事に対する姿勢などを具体的な情報としてすでに持っています。
これにより、採用前から候補者の特徴を深く理解し、自社の求める人物像と合致しているかを正確に判断できるため、採用後のミスマッチを大幅に削減できるのです。
例えば、ある企業では出戻り社員の定着率が新規採用者よりも15%高いというデータもあります。
これは、事前の情報が豊富であることによるミスマッチの少なさが影響していると考えられます。
結果として、企業は採用活動の効率を高め、長期的な人材定着に繋げることが可能です。
【出戻り社員を採用するメリット4】在籍している他の社員へ良い刺激を与える存在になる
出戻り社員を採用するメリット、最後の4つ目は既存社員への刺激になるということです。
出戻り社員は、一度社外での経験を積んでいるため、新しい知識やスキル、異なる視点やノウハウを社内に持ち込むことができます。
これにより、既存社員にとっては新鮮な刺激となり、組織全体の活性化に繋がります。
例えば、他社で習得した効率的な業務プロセスや新しい技術を共有することで、既存社員のスキルアップや業務改善のヒントとなるでしょう。
実際に、出戻り社員がリーダーシップを発揮し、チームを牽引する役割を担うことで、職場のモチベーション向上に貢献するケースも少なくありません。
特に、退職前とは異なる役職や責任の大きいポジションで再雇用された場合、その活躍は周囲の社員にとって良い手本となり、成長意欲を刺激する効果も期待できます。
このように、出戻り社員は単なる即戦力としてだけでなく、組織に新たな風を吹き込み、既存社員の成長を促す触媒のような存在になり得るのです。
出戻り社員を採用するデメリット3選
続いて出戻り社員を採用するデメリットをご紹介します。
出戻り社員の受け入れは多くのメリットがある一方で、懸念されるデメリットも存在します。
主なデメリットは下記の3つです。
・既存の社員から不満や反発が出る可能性がある
・1度退職しているため、理由によっては再び離職するリスクがある
・会社のルールや文化の変化に馴染めないケースもある
デメリットをしっかり理解した上で、出戻り社員を採用するのかしないのか見極める必要があります。
それでは詳しくご説明していきます。
【出戻り社員を採用するデメリット1】既存の社員から不満や反発が出る可能性がある
出戻り社員を採用するデメリット1つ目は、現在活躍している既存社員から不安や反発が出る可能性があるということです。
出戻り社員の受け入れは、既存社員からの不満や反発を招く可能性があります。
特に、出戻り社員が以前よりも好待遇で再雇用された場合、既存社員は「なぜ一度辞めた人が優遇されるのか」と感じ、不公平感を抱きやすくなります。
これが原因で、既存社員のモチベーション低下や職場内の人間関係のトラブルに発展することも考えられます。
企業側は、こうした不満が生じないよう、再雇用時の条件設定や既存社員への丁寧な説明を心がける必要があります。
【出戻り社員を採用するデメリット2】1度退職しているため、理由によっては再び離職するリスクがある
出戻り社員を採用するデメリット2つ目は、再び離職してしまう可能性があるという点です。
出戻り社員は過去に一度退職しているため、理由によっては「また辞めるのではないか」という懸念が付きまといます。
特に、退職理由が会社への不満や人間関係によるものであった場合、その問題が解決されていない限り、再び同じ理由で離職するリスクは高いといえるでしょう。
そのため、企業は出戻り社員を再雇用する前に、退職理由を十分に確認し、その理由が解決されているか、本人の意識が変わっているかを見極めることが重要です。
安易な再雇用は、採用コストの無駄になるだけでなく、既存社員のモチベーション低下にも繋がりかねません。
【出戻り社員を採用するデメリット3】会社のルールや文化の変化に馴染めないケースもある
出戻り社員を採用するデメリット3つ目は、変化している会社のルールや文化の変化に馴染めない可能性があることです。
一度退職した出戻り社員は、会社のルールや文化が変化している場合、再適応に時間がかかる可能性があります。
特に退職から長い期間が経過していると、その間に組織体制や業務プロセス、使用するツールなどが大きく変わっていることも少なくありません。
変化に適応できない場合、業務効率の低下や既存社員との連携に支障をきたす恐れがあります。
企業側は、出戻り社員に対して変化への適応支援や研修を行うなど、スムーズな再合流をサポートする体制を整えることが重要です。
出戻り社員の再雇用を成功させるための5つのポイント
出戻り社員を再雇用する際には、いくつか押さえておくべき重要なポイントがあります。
これらを適切に押さえることで、再雇用の成功率を高め、出戻り社員がスムーズに組織に順応し、最大限のパフォーマンスを発揮できるようになります。
ポイントは下記の5つです。
これらの対応を怠ると、出戻り社員の早期離職や既存社員からの不満といった問題を引き起こす可能性があるため、慎重な扱いが求められます。
【出戻り社員を再雇用する際のポイント1】再雇用制度を整備し公平性を保つ
出戻り社員の再雇用を成功させるためのポイント1つ目は、透明性のある再雇用制度を整備し、公平性を保つことです。
制度の整備は非常に重要です。
明確な制度がない場合、再雇用の基準が不明瞭になり、既存社員から「なぜあの人が戻ってきたのか」「以前より良い待遇なのはおかしい」といった不満や疑念が生じやすくなります。
例えば、どのようなスキルや経験を持つ元社員が再雇用の対象となるのか、給与や役職、福利厚生などの待遇はどのように決定されるのかといった具体的な基準を明確に定める必要があります。
これにより、出戻り社員を受け入れる際の恣意性を排除し、既存社員に対しても公平な人事評価が行われていることを示すことが可能です。
多くの企業では、再雇用制度を導入する際に、退職時の役職や経験、退職後のキャリアなどを考慮した評価基準を設けています。
この基準に基づいて再雇用を行い、既存社員への説明を丁寧に行うことで、不公平感を軽減し、組織全体の納得感を得ることができます。
結果として、出戻り社員も安心して業務に集中でき、既存社員も新しい仲間として受け入れやすくなるでしょう。
【出戻り社員を再雇用する際のポイント2】給与や役職などの待遇を事前に明確化しておく
出戻り社員の再雇用を成功させるためのポイント2つ目は、給与や役職など待遇面を明確化することです。
出戻り社員を再雇用する際の重要なポイントとして、給与や役職、福利厚生といった待遇を事前に明確化し、本人と企業側で認識のずれがないように合意しておくことが挙げられます。
特に、一度退職し、社外での経験を積んできた出戻り社員の場合、退職時よりも高いスキルや専門性を身につけているケースも少なくありません。
そのため、再雇用にあたっては、その新たな能力に見合った適切な給与水準や役職を設定する必要があります。
例えば、退職前と同じポジションに戻る場合でも、他社での経験によって市場価値が高まっていることも考えられますので、現在の市場価値や社内の評価基準と照らし合わせて慎重に決定することが大切です。
待遇面での不満は、再離職のリスクを高めるだけでなく、既存社員との間で不公平感を生み出す原因にもなりかねません。
したがって、再雇用契約を結ぶ前に、書面などで具体的な待遇条件を提示し、不明な点や疑問点を解消しておくことで、双方にとって納得感のある再スタートを切ることができるでしょう。
【出戻り社員を再雇用する際のポイント3】既存社員に丁寧な説明・フォローを行い理解を求める
出戻り社員の再雇用を成功させるためのポイント3つ目は、既存社員への丁寧な説明とフォローを行い、理解を得ることです。
出戻り社員を受け入れること自体は企業にとってメリットが大きいですが、既存社員からは不公平感や不満が生じる可能性もあります。
特に、出戻り社員が以前よりも好待遇で再雇用される場合、既存社員は「なぜ一度辞めた人が優遇されるのか」と感じやすく、モチベーションの低下や職場の人間関係の悪化につながる恐れがあります。
このような状況を避けるため、企業は出戻り社員の再雇用に至った経緯や理由を既存社員に丁寧に説明し、理解を求めることが不可欠です。
例えば、再雇用された出戻り社員が、退職後に他社で得た新しい知識やスキル、ノウハウを社内に還元できることなどを具体的に伝えることで、既存社員もその価値を認識しやすくなります。
また、出戻り社員の配属先の社員に対しては、入社後のポジションや役割を明確に伝え、必要に応じてフォローを依頼することも重要です。
これにより、既存社員は出戻り社員の役割を理解し、円滑な連携を図りやすくなります。
丁寧な説明とフォローを通じて、既存社員が出戻り社員を新しい仲間として受け入れ、組織全体として協力体制を築くことが、出戻り社員の再雇用を成功させるための鍵となります。
【出戻り社員を再雇用する際のポイント4】組織の変化への適応支援や研修を実施する
出戻り社員の再雇用を成功させるためのポイント4つ目は、スムーズに組織へ適応し、早期に戦力として活躍できるよう、組織の変化への適応支援や研修を実施することです。
離職期間中に組織体制や業務プロセス、使用ツールなどが変化している可能性があるため、再雇用時にはこれらの変化に対応できるような具体的な支援策を講じる必要があります。
例えば、再入社時のオンボーディングプログラムを充実させ、会社の最新の状況や目標、新しいシステムの使い方などを改めて伝えることが有効です。
具体的には、業務マニュアルの最新版を提供し、変更点を中心に説明会を行うほか、新しく導入されたツールに関する研修を実施するなど、実践的な内容を盛り込むと良いでしょう。
また、精神的なサポートも欠かせません。
メンター制度を導入し、出戻り社員に寄り添い、定期的な1on1ミーティングを通じて困りごとや不安を解消する場を設けることが大切です。
これにより、組織内の人間関係構築も円滑に進み、孤立感を防ぐことができます。
ある企業の事例では、再入社時に「バディ制度」を設け、既存社員がマンツーマンでサポートすることで、出戻り社員の定着率が向上したというデータもあります。
これらの支援は、出戻り社員が安心して業務に取り組める環境を整え、早期のパフォーマンス発揮へと繋がるでしょう。
【出戻り社員を再雇用する際のポイント5】退職理由を再度確認し、懸念点を解消しておく
出戻り社員の再雇用を成功させるための最後のポイント、5つ目は過去の退職理由を再度詳しく確認し、その懸念点を解消しておくことが挙げられます。
出戻り社員は一度退職しているため、「また辞めてしまうのではないか」という懸念が企業側に生じることが少なくありません。
特に、人間関係や給与への不満、業務内容への不適応など、会社側に問題があって退職した理由である場合、その問題が解決されていない限り、再び同じ理由で離職するリスクが高まります。
したがって、再雇用を検討する際には、出戻り社員と企業側双方で退職に至った具体的な理由を明確にし、現在その問題がどのように解決されているのか、あるいは改善策が講じられているのかを確認することが不可欠です。
例えば、退職理由が人間関係であれば、部署異動やチーム編成の変更など、具体的な解決策を提示できるかどうかが重要になります。
また、待遇面での不満が原因であれば、現在の市場価値や社内の評価基準に基づいて、適切な給与や役職を提示できるかどうかが問われます。
このように、退職理由を深く掘り下げ、その懸念点を事前に解消しておくことで、出戻り社員は安心して業務に集中でき、企業側も再離職のリスクを低減することができます。
双方にとって納得感のある再スタートを切るために、このプロセスは非常に重要な意味を持ちます。
まとめ
出戻り社員は、一度退職した後に再び同じ会社で働くことを選択した人々であり、企業にとって即戦力としての活躍や採用・教育コストの削減、ミスマッチのリスク低減など、多くのメリットをもたらします。
他社での経験を通じて得た新たな視点やスキルは、既存社員への良い刺激となり、組織全体の活性化にも繋がるでしょう。
一方で、既存社員からの不満や反発、再離職のリスク、会社やルール・文化の変化への不適応といったデメリットも考慮しなければなりません。
出戻り社員の再雇用を成功させるためには、透明性のある再雇用制度の整備と公平性の確保が不可欠です。
給与や役職などの待遇を事前に明確化し、本人と企業の間で認識のズレがないように合意しておくことで、入社後のトラブルを未然に防ぎます。
また、既存社員への丁寧な説明とフォローを通じて、出戻り社員への理解を深め、スムーズな受け入れ体制を構築することも重要です。
組織の変化への適応支援や研修を実施し、ブランク期間に生じたギャップを埋めるためのサポートも欠かせません。
最後に、過去の退職理由を再度詳しく確認し、その懸念点を解消しておくことで、再離職のリスクを低減し、長期的な活躍を期待できるでしょう。
これらのポイントを押さえることで、企業はアルムナイ制度を有効に活用し、出戻り社員が持つ潜在能力を最大限に引き出すことができるのです。
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