採用コストを抑えて効果的に人材を確保!採用ツール別採用単価も公表

「採用コストを抑えたい」
「優秀な人材を低コスト採用したい」
求人費用や採用にかかるコストを見ると、なんとか採用コストを抑えながら、採用活動ができないものかと考えてしまいますよね。行き当たりばったりで実施した採用活動は、広告の性質上、採用単価や掲載費用が高くなってしまいます。

なぜなら、計画的に購入すると安くなる求人広告の回数券や長期掲載や割引率の高いキャンペーン商品など上手に活用できずに、単発の高い商品を購入してしまったりするからです。

一方で採用コストを抑えながら採用するには、採用計画を中長期でしっかり立てて、費用を抑えつつ、
外部に支払う費用（求人広告費用や人材紹介の手数料）などを抑えつつ、採用活動であまり注目されない内部コストについても考慮して実行する必要があります。

今回は採用コストが増加する理由や平均相場の解説とともに、採用コストを抑えて効果的に人材を確保するためのポイントを紹介します。

採用コストには外部コストと内部コストがある

採用コストには、外部コストと内部コストがあります。

採用コストの内訳や増加している原因は、内部コスト、外部コストともに増加しているためです。
これらの採用コストの解説や計算方法を確認しましょう。

採用コストと採用単価の計算方法

採用コスト（採用にかかる総額）から採用単価を計算する計算式は、
「採用単価」＝「採用コストの総額」÷「採用人数」で求めることができます。

採用コスト（採用にかかる総額）内訳には。２種類の採用コストがあります。

1. 外部コスト：求人広告や転職フェア、採用ツール、就職フェア、など外部に支払う費用
2. 内部コスト：主に人件費や会議費用や交通費など社内採用業務にかかる費用

一般的には外部コストに対して、採用コストを計算する形が多いです。
「外部コスト」÷「採用人数」＝採用コスト（採用単価）

ちなみに、採用コスト（採用単価）を計算する際は、新卒や中途、雇用形態や職種によって分けて計算する部分把握と全体の採用コストの把握する両方の目線が必要です。
対象：新卒採用・中途採用
雇用形態：契約社員・アルバイト・業務委託・正社員
職種：営業、事務、経理、秘書、etc
は分けて計算することが大切です。

雇用形態や採用職種によって、応募の集まり方や採用難易度が大きく異なる為、合わせて計算を行うと正確な採用コストや採用単価、広告媒体の効果を判断できなくなってしまいます。

採用コストの内部コストは会社の内部に支払う費用

求人にかかる内部コストとは、求人を行う際に社内で必要になる人件費や会議費、交通費などの会社の内部に払う採用経費のことです。
具体的には、採用担当者の人件費や面接者に支給する交通費、採用担当者が業務に使用した細かい経費が挙げられます。

主に社内の人件費が大部分となるため、コスト削減が難しいという特徴がありますが、内部コストを把握、計算できれば、採用活動において、人材紹介や採用代行の活用など、高額なので利用しないと思われていたサービスも検討に入る形になります。内部コストを一度計算してみてはいかがでしょうか。

内部コスト削減では採用担当者の経費や謝礼金などの可視化しやすい部分が注目されがちですが、可視化が難しい部分を明確にすることで効率的なコスト削減につなげることができます。

採用担当者の業務フローや業務にかかる時間を明確にし、効率化や人件費削減ができないか検討しましょう。
「内部コストの計算例」
①採用人事専属の場合
人件費×稼働人数＝内部コスト　
月給30万円の方が2名で稼働している場合は60万円の計算になります。
1名分の料金30万円で採用代行を外部に依頼して、教育を見てもらうなど、新たに固定費（人件費）を上げずに、採用活動を行うことが可能になります。

②兼任している採用人事の場合
（人件費×採用稼働割合）×人数＝内部コスト
月給30万円の方2名で他業務と兼任している場合の計算式です。50％を採用活動の時間に割いている場合、
（30万円×50％）×2名＝30万円が内部コストになります。

※注意点、採用人事業務を行う方は企業様の中でも優秀な方やエース級の人材が実施する場合も数多くみられます。その方々が採用活動に充ててる時間を別の業務に充てた場合も加味して考えると良いかと思います。
1社員当たりの生産性：年間1000万円の粗利を生み出す場合など、得意分野や専門的な業務に時間がさけるように、業務調整することも、内部コストを考える上で大切な要素です。

採用コストの外部コストは社外に支払う費用

外部コストとは、求人を行う際に社外に支出した費用、求人広告費用や人材紹介の紹介手数料などのことです。

外部コストの具体例（求人サイト、ダイレクトリクルーティング、他）

• 中途採用求人広告：リクナビNEXT、マイナビ転職、ビズリーチ、doda、
• 新卒採用求人広告：リクナビ、マイナビ、チアキャリア　
• アルバイト・パート求人広告：タウンワーク、フロムエーナビ、バイトル
• 採用ツール：採用動画、採用ピッチ資料、採用漫画、採用HP、採用LP
• フェア：就活フェア（新卒）、転職フェア（中途）
• 求人検索エンジン：Indeed、求人ボックス、キャリアジェット、スタンバイ

就職説明会の会場費や求人広告の出稿費用、エージェントや人材紹介会社への手数料の支払いなどが主に挙げられます。お金の流れがわかりやすいためコスト削減がしやすい部分ですが、安易なコスト削減は応募数の低下、採用数の未達など中長期では不利益につながる可能性があるため注意が必要です。

費用対効果や年度ごとの成果などを確認し、採用コストカットしたことによる長期的な影響の考慮など、さまざまな視点で検討を行いましょう。また、コストを削減せずとも出稿先や会場、人材紹介会社を変更することで費用対効果が高まることがあります。

安易な採用コストカットだけでなく、コストパフォーマンスも含めて検討を行うと良いでしょう。

採用コストと採用単価の平均相場

効率的な採用コスト削減のためには自社が平均相場とどの程度乖離しているのか確認が必要です。
雇用形態や従業員数別の相場などのデータを確認しましょう。

新卒採用や中途採用などの採用単価（一人当たり）相場

就職みらい研究所が発行する『就職白書2020』によると、2019年度新卒採用および中途採用1人あたりの平均採用単価は新卒が93.6万円、中途採用は103.3万円となっています。

全体的な費用は新卒採用のほうが高額な傾向にありますが、新卒採用は一度に複数人を採用するため一人あたりのコストが低くなっています。

また、新卒採用の場合は業種の差が出にくくなっていますが、中途採用は業種や職種によって大きく採用単価が異なります。

例えば人材が流動的なITや飲食などの中途採用は採用単価が抑えられている一方、特殊な資格が必要になる医療や採用後に免許の取得を行う事が多い運輸・流通業は採用単価が大きくなりがちです。
中途採用であれば業界ごとや職種の違いも把握する必要があります。

また、一般的に人材紹介の採用単価は高くなりやすく、求人広告は採用単価は安くなります。

人材紹介採用単価：想定理論年収×30％~35％＝人材紹介の採用単価　（中途・正社員採用）
年収500万円の方を採用した場合、人材紹介手数料として、150万円～175万円がかかります。
※需要と供給で紹介手数料を変動させるケースもございます。（一律50万円や一律100万円など）

求人広告の場合の採用単価：求人広告費用÷採用人数=採用単価（中途・正社員採用）
1掲載当たり15万円～100万円の求人広告掲載料金がかかります。0名採用から複数名の採用が実現できることがあいります。　採用単価は職種、企業規模、業界によって異なり、1名あたり20万円～100万円程度になります。　
目標採用単価は約30万円～60万円の間で設定されているケースが多いです。

中途採用の年間採用コスト：中途採用の予算と実績

中途採用の年間採用コスト（採用予算）と実績を見ると、
採用コスト（採用予算）の合計額は618.4万円と昨年よりも73.9万円増加。
また、採用コスト年間実績は573.9万円と予算内に収められている。
• 採用予算額が最も多い項目は「人材紹介」で353.4万円だが昨年比では20万円弱減額している。
• 「ダイレクトリクルーティング」や「その他経費」では昨年比での予算の増額分が多く、いずれも約40万円ほど増額。

参考：中途採用状況調査2023年版（2022年実績）（マイナビ）

中途採用で利用したサービス別の採用人数

利用サービスごとの採用人数では転職サイトが平均4.4人と最も多く、次いで人材紹介会社、企業ホームページの順番。
• 一方で、平均採用人数が特に少ないのは「フリーペーパー」「SNS」「WEBイベント・WEBセミナー」「口コミサイト・インターネット掲示板」などで、いずれも平均1人以下をなった。

参考：中途採用状況調査2023年版（2022年実績）（マイナビ）

年間採用コストと利用したサービス別の採用人数から採用単価算出

上記中途採用の予算と実績の表と、サービス別採用人数から採用コストと採用単価を計算しました。
対象：中途採用の予算と実績の2022年実績の金額÷利用したサービス別の採用人数＝採用単価（一人当たりの採用コスト）

2022年 全体の採用コストと平均採用人数と採用単価の実績は、以下の通りです。

採用コストを削減する３つの方法

採用コストの削減は大きく分けて３つ手法があります。今回は3つの採用コスト削減手法について説明していきます。

1. 採用プランニングを実施する。
2. 採用の歩留まりを改善する。
3. 採用人数を圧縮する（離職数を下げる）

採用プランニングを実施する。

採用コストを削減するためには、採用プランニグ（採用計画）が欠かせません。
その都度、求人広告を発注する。手間がかからないから人材紹介を多用する。など。
目標と計画がない状態で採用活動をしていると採用コストの削減は実現できません。
以下採用プランニングについて説明していきます。

1. 採用人数、予算、目標、時期を決める。→いくらかけて、いつまでに、何人採用するかを決めます。
2. 採用KPIを設定する。（必要応募数、想定応募単価、想定入社率、想定採用単価）
3. 採用KPIに沿って求人広告、ダイレクトリクルーティング、求人検索エンジン、合同企業説明会の計画を立てる
4. 出稿計画から想定応募単価以下で何件の応募数が獲得できるか検討する。
5. 想定の応募数から想定の入社人数と採用単価を算出する。
6. 不足分を人材紹介、採用ブランディングなどに割り振る

「2022年 全体の採用コストと平均採用人数と採用単価」の表からもわかる通り、採用単価が安く収まるものから採用計画を立てることで採用コストを削減できます。

また、求人広告等の出稿計画を立てる際は最低でも3か月、理想は1年間で計画を立てて下さい。
これは、求人広告やダイレクトリクルーティング、など長期掲載や回数券を先に組み込むことで採用コストを抑えることができるからです。購入する際は割引が適用できる3か月以上を目安に購入を進めると採用コストも削減でき、失敗した際の計画変更にも対応が可能になります。

採用コスト削減事例：マイナビ転職を単発で購入した場合と回数券で購入した場合の価格差

1掲載当たり1名採用できた場合、
単発掲載の場合、採用単価　50万円～120万円
年間掲載の場合　採用単価　30万円～75万円　
1名粗利削減コスト：20万円～45万円（37.5％～40％採用コスト削減）
採用人数が10名の場合の採用コスト削減額（年間）：200万円～450万円

各種求人媒体や求人サイトにおいて、それぞれ割引がありますので、うまく活用して採用コストを削減していきましょう。

また、求人広告から先に採用人数の枠を埋めていくことで採用単価が割安になります。
残りの人数を人材紹介に依頼するや、採用難易度が高く、採用単価が求人広告だと80万円以上かけても採用見込みがない場合など人材紹介に依頼するなど、採用コスト、採用単価を意識して採用プランニグを実施しましょう。

求人媒体の見直しもコスト削減に有効な方法です。掲載媒体の見直しと聞くと、求人広告の掲載先を有料サービスから無料サービスに変えると想像する人も少なくありませんが、媒体の変更は掲載先の変更だけでなく紙媒体からWeb媒体なども含む方法です。

こうした掲載先の変更や媒体の見直しが有効な理由は、掲載媒体や掲載先ごとに求職者の傾向は異なるからです。

例えば、新聞折込の求人広告では地域の地元で長く働きたいと考える人間に訴求ができる一方、Web広告であれば業種や待遇を求めている人に訴求が可能になります。

媒体によって違いがあるので、媒体の見直しの際はどのような人材がほしいか精査を行うと良いでしょう。

また、人材紹介の採用単価は割高ですが、メリットとして内部コストが削減できるがあります。
求人広告の採用単価と比較して、内部コストも加味して検討していきましょう。
人材紹介：採用単価　83.1万円
求人広告：採用単価　26.7万円
※内部コストや人事社員を配置できない場合は採用代行の検討をして良いと思います。
採用代行は固定で期間を決めて月々30万円程度で利用できるので、結果として採用単価の削減や採用コストの削減につながる事がわかります。

採用の歩留まりを改善する。

採用コスト（採用にかかる総額）を抑えるためには、採用のKPIの改善をすることでも実現可能です。
採用コスト（広告費用）100万円　から　採用コスト（広告費用）80万円へ削減した場合でシミュレーションします。

通常、採用広告費用を下げると露出数が減り、結果として応募数が減少することが、想定できます。
1応募1万円の応募単価の場合、100万円の広告費用の場合100応募集まります。
応募数×入社率＝入社数（採用数）となります。100応募集めて今まで2名採用できていた場合、入社率（採用率）は２％になります。

80応募で2名採用をする場合は、入社率（採用率）は2.5％になりますので、0.5％をどうやって上げていくかを考えて事前に対策を練ってと実行することが大切です。

採用人数を圧縮する（離職数を下げる）

採用コストの計算式は、「採用単価」×「採用人数」＝採用コスト
で計算できます。採用人数の圧縮（離職率を下げる）のも採用コストを下げるのに効果的です。

I【社員数50人　10名増員　離職率20％の場合】
1年間で 10名の増員を目指す場合、退職者の数も加味して採用計画を立案します。
社員50名で離職率20％で計画を立てると、10名の離職者を想定しますので、
採用数は20名（10名離職＋増員10名）合計20名の採用計画を立てることになります。

採用コストは「採用単価」×「採用人数」＝採用コストになりますので、
採用単価30万円の場合、30万円×20名＝600万円　が採用コストになります。

離職率を10％に抑える考え方やシステムの導入などを合わせて考えることで採用コスト削減につながります。
社員50名で離職率10％の場合、5名の離職者の想定になり、
採用数は、15名（5名離職＋増員10名）合計15名の採用計画を立てることになります。

採用単価30万円の場合、30万円×15名＝450万円　が採用コストになります。

コスト削減効果の高い求人方法

採用コストがかからに、採用手法や、採用コストが安い求人手法をお伝えします。
直接的な採用コストを下げることも重要ですが、求人の費用対効果を上げたり、コストかけないことも重要です。
コスト削減効果の高い求人は長期的に見ると採用コスト削減に繋がります。
コスト削減効果が高いとされる求人方法を紹介します。

リファラル採用の検討

リファラル採用とは自社の社員から求職者を紹介してもらう手法を指します。企業に在籍している人間が推薦を行うため、企業カラーにあった人材を確保できるケースが多く、費用を抑えることが可能です。

人づての紹介という採用方法から縁故採用と混同されがちなリファラル採用ですが、縁故採用とリファラル採用では採用基準が大きく異なります。

縁故採用は採用基準が紹介者のメンツや人間関係の重視となる一方、リファラル採用の採用基準は企業が求めるスキルや企業理念に合っているかです。また、縁故採用と異なり紹介者に謝礼金を払うことが多く、縁故採用よりビジネスライクとなっています。

採用までの流れは縁故採用と似ていますが、大きく異なる新しい採用形態です。うまく採用することで求人コストを下げることが可能になります。

採用ツール方法の見直し検討

採用ツールとは、企業が採用をするために使用するツール全般を指します。

例えば、自社サイトやパンフレット、会社紹介の動画などが挙げられます。こうしたツールの追加や見直しは新たな人材を狙える可能性があるでしょう。

現代での就職活動はTwitterやInstagramといったSNSを利用し、仕事を探すことも少なくありません。
若い人材を確保したいケースではこうしたツールを使うことで求職者に訴求できる可能性が大きいといえます。

また、最近は会社を詳しく調べてから入社する人が多くなっています。そのため、自社サイトの採用ページの変更やパンフレットの変更も大きな効果があるでしょう。採用ツールを見直すことで求人のミスマッチを減らしコスト削減が見込めます。

採用サイトやLPを作成する

費用対効果の高い方法に採用サイトやLPの利用があります。一度作ることで媒体への出稿費用がかからない他、自社オリジナルになるので、伝えたいことや社風、理念などを明確に伝えることが可能です。

こうしたサイトを経由した求職者は、社風や理念などを把握しているのでミスマッチを減らすことができます。また、採用ページと採用管理システムを結びつけることで、採用業務の効率化も見込めるでしょう。

採用サイトやLPがあることで採用に力を入れている企業であることがわかり、求職者の安心感にもつながるメリットもあります。

途中離脱率を改善する

途中離脱率とは選考途中で離脱する求職者の割合を示した数値です。人材採用を行う際、多くの企業は面接を複数回行います。しかし、面接を重ねるうちに求職者の方から離脱するケースが少なくありません。

離脱率が多いと面接や書類選考で費やした業務が無駄となってしまうため、無駄とコスト削減のためにも離脱率が高い場合、対策をするべきです。

ちなみに離脱する原因は面接時の印象によるものが多いと言われます。特に会社の印象や業務内容が求人広告と異なるという印象が離脱につながるとされます。

企業の顔となる面接官の変更や面接場所の変更などで改善するケースが多く、費用対効果が高い対策といえるでしょう。

bサーチなら多角的な採用戦略が可能

日常的な業務に追われて、採用業務まで手が回らないとなると、採用活動もままなりません。そのようなお悩みをお持ちの方は、プロに任せることを検討してみましょう。

採用マーケティングを専門的に行なっているbサーチなら、求人広告の作成〜掲載から運用・改善提案、採用活動のサポートまで、一貫して依頼が可能です。

bサーチでは、求める人物像や希望の採用活動を綿密にヒアリングします。要望に合ったプランを提案できるのは、多数の実績に支えられているからなのです。

実際の導入事例

bサーチが実際に手がけた、採用活動の導入事例を見てみましょう。介護スタッフ・ケアマネージャー募集採用を行なった企業様のインタビューです。

有料の求人に応募するのは初めてだったのとのことですが、「予算面と採用できる可能性が高い」と感じていただき、bサーチに依頼することを決めていただきました。

企業によって、求める人物像や予算は異なります。ご希望の予算規模や内容から、最適なプランを選択することができるのです。

参考：介護スタッフ・ケアマネージャー募集採用事例（bサーチ）

まとめ

少子高齢化による労働人口の減少に加え、社会の変化で転職が以前より一般的になりました。そのため企業が優秀な人材を確保することは年々難しくなっています。

また、労働者を確保するための採用コストは増加傾向にあり、求人や採用活動は企業にとって悩みのタネであることが多いと言えるでしょう。

現在多くの企業で課題となっている採用コストの増加ですが、採用コストの増加も削減も企業様の目指すべき姿に合わせて適切に行う必要があります。