第二新卒の定義とは？既卒との違いや採用・転職事情を解説

第二新卒という言葉の明確な定義とは何か、疑問に思う方もいるかもしれません。
一般的に第二新卒は、新卒で入社した会社を早期に離職した若手を指す言葉を定義として、転職市場で広く使われています。

この記事では、第二新卒の基本的な定義から、新卒や既卒との違い、企業が採用を積極化する理由までを詳しく解説します。
また、第二新卒として転職する際のメリット・デメリットや、成功のためのポイントも紹介し、転職活動の全体像を明らかにします。

そもそも第二新卒とは？一般的な定義を解説

第二新卒とは、一般的に新卒で入社後、数年で転職活動を行う若手求職者を指す言葉です。
しかし、この第二新卒の定義は法律などで明確に定められているわけではなく、企業や転職サービスによって解釈が異なる場合があります。

そのため、転職活動を行う際には、自分が第二新卒の枠組みに含まれるのか、応募先の企業がどのような定義を用いているのかを事前に確認することが大切です。
ここでは、第二新卒の一般的な定義について解説します。

卒業後おおむね3年以内の求職者を指す【第二新卒の定義】

第二新卒とは、一般的に「学校を卒業後、一度就職したものの、おおむね3年以内に離職して転職活動をする求職者」を指します。
新卒で入社した会社での社会人経験がある点が特徴です。
ただし、「卒業後3年以内」という期間はあくまで目安であり、企業によっては卒業後1年以内や5年以内を第二新卒として扱うケースも見られます。

この定義は企業が採用活動を行う上で便宜的に用いているものであり、応募する企業の募集要項を個別に確認することが重要です。
年齢としては25歳前後が中心となることが多いですが、これも最終学歴によって変動します。

第二新卒に法律で定められた年齢の定義はない

第二新卒という言葉に、法律で定められた明確な年齢や社会人経験年数の定義は存在しません。
これは企業が採用市場で独自に設定している用語です。

類似する動きとして、厚生労働省は「青少年雇用機会確保指針」において、学校卒業後3年以内の既卒者については、新卒採用の枠組みで応募できるように努めるべきだという指針を示しています。
これは既卒者の応募機会を広げるためのものであり、一度就職経験のある第二新卒を直接定義するものではありません。
したがって、第二新卒の定義はあくまで各企業の判断に委ねられており、その範囲は企業ごとに異なるのが実情です。

【比較】第二新卒と新卒・既卒・中途の違い

転職市場では、第二新卒の他に「新卒」「既卒」「中途」といった言葉が使われます。
これらの言葉は求職者の経歴によって使い分けられ、採用における評価基準や期待される役割も異なります。
特に第二新卒は、新卒のポテンシャルと中途の社会人経験を併せ持つ特有の立ち位置にあります。
それぞれの違いを正しく理解することで、自身の市場価値や効果的なアピール方法を把握できます。

ここでは、第二新卒と他の採用区分との違いを比較し、それぞれの特徴を解説します。

「新卒」との明確な違い

新卒と第二新卒の最も明確な違いは、社会人としての就業経験の有無です。
新卒は大学や専門学校などを卒業見込みの学生を指し、社会人経験がないことが前提となります。
そのため、採用では人柄や潜在能力（ポテンシャル）が重視される傾向にあります。

一方、第二新卒は一度企業に就職し、実務を経験しています。
期間は短くとも、基本的なビジネスマナーやPCスキルを習得している点が強みです。
また、新卒採用は経団連の指針に沿って行われることが多く、4月入社の一括採用が基本ですが、第二新卒は通年採用が一般的で、入社時期も柔軟であることが多いです。

「既卒」との扱いの違い

既卒と第二新卒は、学校卒業後に就職活動を行う点で共通していますが、正社員としての就業経験の有無によって区別されます。
既卒は、学校を卒業した後に一度も正社員として就職した経験がない求職者を指します。
アルバイト経験はあっても、正社員としての勤務歴がない点が特徴です。
これに対して第二新卒は、学校卒業後に一度は正社員として就職した経験があります。

この就業経験の有無により、企業側の評価ポイントは大きく異なります。
第二新卒は基本的なビジネスマナーが身についていると見なされる一方、既卒は社会人経験がないため新卒と同様のポテンシャルが評価される傾向にあります。

「中途」採用における位置づけ

中途採用は、一般的に特定のスキルや実務経験を持つ即戦力人材を対象とした採用活動全般を指します。
第二新卒も広義では中途採用の枠組みに含まれますが、その位置づけは大きく異なります。
通常の中途採用（キャリア採用）では、特定の職務で3年以上の経験や専門性が求められることが多く、実績が重視されます。

一方、第二新卒の採用では、社会人経験が浅いため、即戦力としての高いスキルよりも、若さや柔軟性、今後の成長可能性といったポテンシャルが評価される傾向にあります。
企業は第二新卒を、新卒とキャリア採用の中間に位置する存在として捉え、育成を前提とした採用を行うことが多いです。

企業が第二新卒の採用を積極化する理由

近年、多くの企業が第二新卒の採用に力を入れています。
新卒採用や中途採用とは異なる目的を持ち、独自の採用枠を設ける企業も少なくありません。

その背景には、企業が直面している人材確保の課題や、第二新卒ならではの価値を高く評価していることがあります。
企業がどのような狙いで第二新卒を求めているのかを理解することは、転職活動を有利に進める上で重要です。
ここでは、企業が第二新卒の採用を積極化する主な理由を解説します。

基本的な社会人スキルを習得しているため

企業が第二新卒を評価する大きな理由の一つに、基本的な社会人スキルが既に備わっている点が挙げられます。短い期間であっても企業で働いた経験があるため、ビジネスマナーや言葉遣い、報告・連絡・相談といった仕事の進め方の基礎が身についています。

また、基本的なPCスキルも習得していることが期待できます。これにより、企業は新卒社員にかかるような基礎的な研修コストや時間を削減でき、より早く実務に移行させることが可能です。教育の手間を省きつつ、若手人材を確保できる点が、企業にとって大きな魅力となっています。

柔軟性があり新しい社風に順応しやすいため

第二新卒は社会人経験が比較的短いため、前職の企業文化や仕事の進め方に固執することが少ない傾向にあります。
そのため、新しい環境や社風に対して偏見なく、素直に順応できる柔軟性が期待されます。

例えば、独自のマーケティング手法や社内ツールを導入している企業でも、抵抗なく新しいやり方を吸収し、早期に組織の一員として馴染むことができます。
ベテランの中途社員と比較して、自社の価値観を浸透させやすい点は、組織の一体感を重視する企業にとって大きなメリットです。
このような吸収力の高さと順応性が、第二新卒の採用を後押しする要因となっています。

若手人材の不足を補えるため

多くの企業、特に中小企業やベンチャー企業では、新卒採用だけでは計画通りの若手人材を確保できないケースが少なくありません。
また、採用した新卒社員が早期に離職してしまい、人員計画に狂いが生じることもあります。
第二新卒の採用は、こうした新卒採用の補完や欠員補充として非常に有効な手段です。

通年で採用活動を行えるため、必要なタイミングで柔軟に若手人材を確保できます。
組織の年齢構成のバランスを保ち、将来の幹部候補を育成する上でも、意欲の高い第二新卒は企業にとって貴重な存在となっています。

育成コストを低く抑えられるため

第二新卒の採用は、企業にとってコストパフォーマンスが高いというメリットがあります。
前述の通り、第二新卒は基本的なビジネスマナーやPC操作といった社会人としての基礎スキルを既に持っています。
そのため、新卒採用で必要となる大規模な集合研修やマナー研修を省略、または簡略化することが可能です。

教育にかかる時間と費用を大幅に削減し、OJT（On-the-Job Training）を中心とした実践的な育成に集中できます。
これにより、新卒社員よりも早く戦力化できる可能性が高まります。
この育成コストの低さと即戦力化までのスピード感が、企業にとって大きな魅力です。

第二新卒の採用成功させる方法について解説

第二新卒採用を成功させるコツ

第二新卒採用を成功させるコツは、「応募数」より先に*納得して入社・定着する人”を増やす設計にあります。

第二新卒は、社会人経験がある一方でキャリアが固まり切っていないため、訴求がズレると離脱が早くなります。
そこで重要なのが①ターゲット像の明確化、②媒体ごとの役割分担、③口コミ・実態情報で不安を潰す、の3点です。

まずターゲット設定は「退職理由のパターン（配属ミスマッチ／教育不足／評価不透明／長時間など）」を想定し、求人原稿では“改善できる環境”を具体化します。
例：教育（1on1頻度、OJT期間）、評価（昇給・昇格基準）、働き方（残業実態、休日）、配属（希望反映の仕組み）。第二新卒は“経験者”扱いよりも、「次の職場で失敗したくない」心理に寄り添うと歩留まりが改善します。

媒体活用は、集客→比較検討→意思決定で分けるのが効率的

Indeed PLUS／求人ボックスは検索起点の流入が強いので、職種名・仕事内容・待遇の“検索に強い言い回し”を厚めにし、応募導線（応募条件のハードル、選考フロー、返信スピード）を最短化します。特に第二新卒は迷いが出やすいので、応募後24時間以内の連絡・面談枠の即提示が効果的です。

マイナビ転職／dodaは比較検討層が多く、企業理解を深める設計が有利です。
募集要項に加えて「入社後3カ月の成長ステップ」「未経験でも伸びた事例」「よくある退職理由への対策（例：配属の透明性）」を入れると、応募の質が上がります。スカウト機能がある場合は、経歴よりも“転職理由の軸”に合わせた個別文面で返信率を上げましょう。

エンゲージは採用ページ資産として強く、複数求人の見せ方を統一し、写真・社員インタビュー・1日の流れで不安を解消します。検索媒体で集め、エンゲージで“理解と納得”をつくる導線が鉄板です。

最後に意思決定を強くするのがBEGOODです。
第二新卒は口コミや社風情報に敏感なため、BEGOODで「良い点だけでなく課題と改善」をセットで開示すると信頼が上がります。
例：繁忙期の残業が発生するが、代休・増員・業務改善で抑えている、など。口コミ・Q&A・社員コメントを整備し、求人原稿やスカウト文、面接案内にBEGOOD記事を添えると、面接来社率と内定承諾率が上がります。

この6媒体を“役割分担”して回すことで、第二新卒の採用は「集める」から「納得して入社する」へ変わり、採用成功＝定着成功につながります。

第二新卒採用におすすめの求人媒体別特徴一覧表

第二新卒で転職する求職者側のメリット

第二新卒としての転職活動は、新卒時の就職活動や経験豊富な社会人の中途採用とは異なる、独自のメリットがあります。
社会人経験が浅いことが、逆に強みとして働く場面も少なくありません。

企業側が第二新卒にポテンシャルや柔軟性を期待していることを理解し、その特性を活かすことで、キャリアの可能性を大きく広げることができます。
ここでは、求職者の視点から、第二新卒として転職活動を行う際の主なメリットを解説します。

未経験の業界や職種に挑戦しやすい

第二新卒の転職では、未経験の業界や職種に挑戦しやすいという大きなメリットがあります。
企業側は第二新卒に対して、即戦力となる専門スキルよりも、ポテンシャルや学習意欲を重視する傾向が強いためです。

社会人経験が豊富な中途採用では難しいキャリアチェンジも、第二新卒の枠であれば受け入れられる可能性が高まります。
新卒の就職活動で視野に入れていなかった分野や、社会人になってから興味を持った仕事へ方向転換する絶好の機会となり得ます。
企業も若手の柔軟な発想や吸収力に期待しているため、未経験者を歓迎する求人が数多く存在します。

実務経験よりもポテンシャルを評価されやすい

第二新卒の採用選考では、短い実務経験で上げた具体的な成果よりも、今後の成長可能性、つまりポテンシャルが重視される傾向にあります。
企業は、候補者の仕事に対する意欲、学習能力の高さ、人柄、コミュニケーション能力といった側面を評価します。
そのため、前職での経験が浅いことや、目立った実績がないことに引け目を感じる必要はありません。

むしろ、これまでの経験から何を学び、それを活かして今後どのように成長し、企業に貢献していきたいかという未来志向のビジョンを明確に語ることが重要です。
このポテンシャル採用は、第二新卒ならではの強みと言えます。

新卒時より広い視野で企業を選べる

一度社会人として働いた経験は、企業選びの視野を大きく広げます。
新卒時の就職活動では、企業の知名度や漠然としたイメージで判断しがちですが、第二新卒は実体験を通して「働くこと」への解像度が高まっています。

自分がどのような仕事内容にやりがいを感じるのか、どのような職場環境や人間関係を望むのか、待遇や福利厚生で何を重視するのかといった、具体的な判断基準を持つことができます。
これにより、企業をより多角的な視点で評価し、自分にとって本当に合った職場を見つけやすくなります。
入社後のミスマッチを防ぎ、長期的なキャリアを築く上で非常に有利な点です。

第二新卒の転職活動で注意すべきデメリット

第二新卒の転職には多くのメリットがある一方で、注意すべきデメリットも存在します。
特に「短期間での離職」という経歴は、採用担当者にネガティブな印象を与えてしまう可能性があります。

こうした懸念点をあらかじめ理解し、対策を講じておくことが、転職活動を成功させる上で不可欠です。
ここでは、第二新卒が転職活動で直面しやすいデメリットについて解説します。

短期間での離職に懸念を持たれる可能性がある

第二新卒の経歴で最も懸念されやすいのが、短期間での離職という事実です。
採用担当者によっては、「忍耐力がないのではないか」「採用してもまたすぐに辞めてしまうのではないか」といった不安を抱くことがあります。
特に前職の在籍期間が1年未満と短い場合、この傾向はより強くなります。

この懸念を払拭するためには、面接で退職理由を明確かつポジティブに説明することが不可欠です。
単なる不満ではなく、自身のキャリアプランに基づいた前向きな決断であることを、納得感のある言葉で伝える準備が求められます。

即戦力となるスキルを求められると不利になる

第二新卒はポテンシャルを重視されることが多いですが、すべての企業がそうとは限りません。
求人によっては、ある程度の即戦力となるスキルや実務経験を求めている場合があります。

特に、社会人経験3年以上の応募者も視野に入れているような求人では、経験豊富な候補者と比較された際に、実務経験の短さが不利に働く可能性があります。
高度な専門性や明確な実績が求められるポジションでは、採用の優先順位が下がってしまうことも考えられます。
そのため、応募先企業がどのような人材を求めているのかを事前にしっかりと見極めることが重要です。

新卒採用と同じ枠ではないことを理解しておく

第二新卒は新卒とは異なる採用枠であり、社会人経験者として扱われることを認識しておく必要があります。
新卒採用のように、入社後に手厚い集合研修や同期との研修期間が十分に用意されているとは限りません。
多くの場合はOJTが中心となり、より早い段階で自走することが求められます。

また、企業によっては卒業後3年以内であれば新卒枠での応募を認めている場合もありますが、4年目以降になるとその可能性は低くなります。
新卒と同じ感覚で転職活動に臨むのではなく、一人の社会人として、自身の経験やスキルを主体的にアピールする姿勢が求められます。

第二新卒の転職を成功させるためのポイント

第二新卒としての転職活動を成功に導くためには、戦略的な準備と行動が不可欠です。
社会人経験が浅いという点を強みに変え、企業が抱く可能性のある懸念を払拭することが重要になります。

自身のキャリアプランを明確にし、それを効果的に伝えることで、採用担当者に良い印象を与えることができます。
ここでは、第二新卒の転職活動を成功させるための具体的なポイントを解説します。

キャリアの方向性を明確にしてから活動する

転職活動を始める前に、まず自己分析を行い、今後のキャリアの方向性を明確にするという目的を持つことが極めて重要です。
なぜ転職したいのか、どのような仕事を通じて成長したいのか、将来どのような自分になりたいのかを深く掘り下げましょう。
この軸が定まっていないと、再び自分に合わない企業を選んでしまい、早期離職を繰り返すことになりかねません。

自分の価値観、興味、強みを理解した上で、どのような業界、職種、企業文化が自分に合っているのかを具体的にすることで、一貫性のある企業選びと説得力のある志望動機につながります。

退職理由は前向きな言葉で伝える

面接において、退職理由はほぼ間違いなく質問される項目です。
この際、前職への不満やネガティブな内容をそのまま伝えるのは避けるべきです。
例えば、「人間関係が悪かった」「給与が低かった」といった理由は、他責思考や不満が多い人物という印象を与えかねません。

そうではなく、「チームで協力して目標を達成できる環境で働きたい」「成果が正当に評価される環境で自身の市場価値を高めたい」というように、ポジティブな転職理由に変換して伝えることが重要です。
前職の経験を通じて学んだことを踏まえ、次のステップで何を実現したいのかを前向きに語りましょう。

自身の強みや貢献できることを具体的に示す

第二新卒は実績をアピールしにくい立場ですが、短い社会人経験の中でも得た学びやスキルは必ずあります。それを具体的に伝えることが重要です。例えば、「営業アシスタントとして、Excelの関数を用いてデータ集計の効率を改善した」「広告運用チームで、日々のレポート作成を通じて分析の基礎を学んだ」など、具体的なエピソードを交えて説明しましょう。

そして、その経験やスキルを活かして、入社後にどのように貢献できるのかを明確に示すことが求められます。ポテンシャルだけでなく、企業に利益をもたらす人材であることを具体的にアピールすることが、内定への近道です。

まとめ

第二新卒とは、学校卒業後に一度就職し、おおむね3年以内に離職した若手求職者を指すのが一般的な定義です。
法律で定められたものではなく、企業が採用市場で用いる呼称であり、基本的な社会人スキルと若さを併せ持つ点が特徴です。

企業は育成コストを抑えつつ若手人材を確保できるため、採用に積極的な傾向があります。
求職者にとっては、未経験の職種に挑戦しやすいメリットがある一方、短期離職への懸念を持たれるデメリットも存在します。
転職を成功させるには、キャリアプランを明確にし、退職理由を前向きに伝え、自身の貢献価値を具体的に示すことが不可欠です。
これらの点を踏まえ、自身に合った正社員としてのキャリアを築いていくことが求められます。

第二新卒とは、一般に学校卒業後に正社員として就職し、就業経験がおおむね1～3年程度の若手を指す呼称です（企業や媒体で範囲は異なり、「入社後○カ月以内」など独自基準のケースもあります）。ポイントは「新卒ではないが、社会人経験がある」こと。一方の既卒は、卒業後に新卒として就職していない（または正社員経験がない）状態で就職活動する人を指すことが多く、第二新卒とは“就業経験の有無・長さ”が主な違いです。

採用・転職事情としては、日本全体で人手不足感が強く、第二新卒はポテンシャル採用の対象として注目されています。
大手でも門戸が広がる一方、人事が重視するのは「早期離職の理由の説明が筋が通っているか」「次に何を改善したいのか」「入社後に定着できる環境・業務か」という点です。
企業側はミスマッチ防止のため、配属設計やオンボーディング、相談窓口などフォロー体制、福利厚生を含む支援策を整えることが重要になります。

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