採用KPIの指標一覧と設定方法｜目標値の決め方・改善策・Excel無料テンプレ付

感覚的な判断に頼りがちな採用活動を、データに基づいて客観的に分析・改善していくために「採用活動のKPI」設定は不可欠です。
この記事では、人事担当者が押さえるべき採用KPIの基本的な考え方から、具体的な指標一覧、目標値の立て方、そして採用KPIが悪化した際の改善方法までを網羅的に解説します。
採用KPIを正しく設定し運用することで、採用活動の課題を可視化し、より戦略的なアプローチが可能になります。

採用KPIとは？意味・KGIとの違い・採用歩留まりとの関係

採用KPIとは、採用活動の最終的な目標（KGI）を達成するための中間指標（Key Performance Indicator）を指します。
具体的には「応募数」や「面接通過率」「内定承諾率」といった各選考フェーズの目標数値がこれにあたります。
これまでは担当者の経験や勘に頼ることが多かった採用活動にKPIを導入することで、ボトルネックとなっている課題を客観的な数値で特定できます。

データに基づいた改善策を講じることで、採用活動全体の質の向上と効率化を実現する第一歩となります。

そもそもKPIとは？最終目標であるKGIとの明確な違い、定義

KPI（Key Performance Indicator）は「重要業績評価指標」と訳され、最終目標を達成するための中間的な指標を指します。
一方、KGI（Key Goal Indicator）は「重要目標達成指標」と訳され、組織が達成すべき最終的な目標そのものです。
採用活動に置き換えると、KGIが「年間で〇〇人の採用」といった最終ゴールであるのに対し、KPIはそのゴールに至るプロセスを計測する「応募者数〇〇人」「内定承諾率〇〇%」といった指標になります。

KGIを達成するために、どのプロセス（KPI）をどれだけ改善すれば良いのかを明確にすることが、KPI設定の目的です。
企業によっては、これらの目標値を社外に公開する場合もあります。

採用歩留まりとの違い

採用歩留まりとは、選考の各段階に進んだ候補者の割合を示す指標です。
例えば、「応募者のうち書類選考を通過した割合」や「最終面接者のうち内定に至った割合」などが該当します。
これは採用活動の結果として現れる実績値そのものを指します。

一方、採用KPIは、これらの歩留まり率を含め、目標達成のために能動的に管理・改善していくべき指標全般を意味します。
つまり、歩留まり率は採用KPIを構成する要素の一つであり、目標とする歩留まり率を達成するために具体的な数値を設定し、進捗を追いかける活動がKPI管理にあたります。

採用歩留まりの考え方や、歩留まり率の見方・改善ポイントは、こちらの記事でも詳しく解説しています： 採用歩留まり（歩留まり率）の基礎と改善方法

採用KPIを設定しない採用で起きる問題

採用KPIを設定せずに採用活動を進めると、いくつかの問題が発生します。
まず、採用目標が未達に終わった際に、その原因がどこにあるのかを特定できません。
「応募が足りなかったのか」「選考途中の辞退が多かったのか」といった課題の所在が不明確なため、改善策が場当たり的になりがちです。

また、活動の進捗を客観的に評価する基準がないため、担当者個人の感覚に頼った運営になり、チーム全体で戦略を共有したり、経営層へ状況を的確に報告したりすることが困難になります。
結果として、PDCAサイクルが回せず、非効率な採用活動を繰り返すことになります。

採用KPIの全体像｜採用ファネルと歩留まりの関係

採用KPIの全体像を体系的に理解するためには、「採用ファネル」というフレームワークが役立ちます。
採用ファネルは、候補者が企業を認知してから採用に至るまでのプロセスを漏斗（ファネル）の形で可視化したものです。
各段階で候補者数が絞られていく様子を捉えることで、どのプロセスに課題があるのかを一目で把握できます。

例えば、応募数は多いのに面接実施数が少ない場合、書類選考から面接設定までの間に問題がある可能性が示唆されます。
このように、採用活動全体を俯瞰し、各KPIの関連性を理解することが重要です。

採用KPIを整理するうえで重要なフレームが採用ファネルです。用語・設計の全体像は 採用ファネルとは？図解でわかる採用プロセス もあわせてご参照ください。

採用ファネルとは

採用ファネルとは、候補者の動きを「認知」「興味・関心」「応募」「選考」「内定」「入社」といった段階に分けて可視化するマーケティングの考え方を応用したフレームワークです。
漏斗（ファネル）のように、上の段階ほど候補者の母数が多く、下の段階に進むにつれて数が絞られていくのが特徴です。
このモデルを用いることで、採用プロセス全体を俯瞰し、候補者がどの段階で離脱しているのか（ボトルネック）を数値で特定できます。

例えば、応募から選考への移行率が低い場合、求人内容と実際のターゲット層にズレがあるのではないか、といった仮説を立てて改善策を検討することが可能です。

母集団形成→選考→入社→定着の流れ

採用活動は、大きく分けて「母集団形成」「選考」「入社」「定着」という一連の流れで構成されます。
母集団形成フェーズでは、求人広告やスカウトなどを通じて自社に興味を持つ潜在的な候補者を集めます。
続く選考フェーズでは、書類選考や複数回の面接を通じて候補者のスキルやカルチャーフィットを見極めます。

内定・入社フェーズでは、内定者へのフォローアップを行い、確実な入社へとつなげます。
そして、入社後の定着フェーズでは、新入社員が早期に活躍できるよう支援し、離職を防ぎます。
これらの各フェーズは独立しているのではなく、相互に影響しあっており、一貫した戦略が求められます。

採用人数は「掛け算」で決まる

最終的な採用成功人数は、各選考フェーズの通過率（歩留まり率）の掛け算によって算出されます。
具体的な計算式は「採用人数=応募者数×書類通過率×一次面接通過率×最終面接通過率×内定承諾率」となります。
この式からわかるように、どれか一つのフェーズの数値が極端に低いだけでも、最終的な採用人数に大きな影響を及ぼします。

例えば、応募者数が1000人いても、内定承諾率が10%と低ければ、他の率が高くても成果は限定的です。
このため、各フェーズのKPIをバランスよくモニタリングし、ボトルネックとなっている箇所を特定・改善していくことが、採用目標達成の鍵となります。

【一覧】採用活動のフェーズ別で見るべき採用KPI一覧【8つの指標】

ここでは、採用ファネルの各フェーズにおいて特に重要となる8つのKPI指標を解説します。
これらの指標を適切に設定し観測することで、自社の採用活動のどこに課題があるのかを具体的に把握できます。
「応募数」から「入社率」まで、それぞれの指標が示す意味と、それが採用活動のどの側面を評価しているのかを理解し、自社の状況に合わせて必要なKPIを導入しましょう。

【応募数（母集団の規模）】応募数を最大化するための採用KPI指標

応募数は、採用活動の全ての起点となる最も基本的なKPIです。
母集団の規模そのものを示し、この数が不足していると、後続の選考プロセスでどれだけ高い通過率を維持しても、目標採用人数に到達することは困難になります。
応募数は、求人サイトや人材紹介、リファラル採用など、チャネルごとに計測することが重要です。

特にネット上の求人媒体では、表示回数やクリック率も合わせて見ることで、求人広告の魅力度やターゲットへの到達度をより詳細に分析できます。
応募数が目標に満たない場合は、求人票の改善や掲載媒体の見直し、スカウト配信の強化といった施策が考えられます。

求人媒体の露出設計や運用改善を強化したい場合は、 Indeed PLUSの仕組みと活用ポイント も参考になります。

【有効応募率（ターゲット精度）】

有効応募率とは、全応募者のうち、自社が定める採用要件を満たしている候補者の割合を示すKPIです。
計算式は「有効応募者数÷全応募者数」で算出します。
この指標は、集まっている母集団の「質」を評価するために重要です。

応募数は多くても有効応募率が低い場合、求人票のメッセージがターゲット層に適切に届いておらず、求める人物像と異なる候補者からの応募が多い可能性があります。
その際は、求人票に記載する必須スキルや歓迎スキル、求める人物像などをより具体的に見直したり、募集をかける媒体やチャネルがターゲット層と合っているかを確認したりする改善策が有効です。

【書類通過率（採用基準の適正）】

書類通過率は、応募者の中から書類選考を通過した人の割合を示すKPIで、「書類選考通過者数÷応募者数」で計算します。
この指標は、設定した採用基準が適切かどうかを判断する材料となります。
書類通過率が極端に低い場合は、採用基準が厳しすぎるか、あるいは母集団の質が要件と合っていない可能性が考えられます。

逆に高すぎる場合は、採用基準が曖昧で、後の面接フェーズでミスマッチが多発する原因になりかねません。
書類通過率の適正値は職種・難易度・採用要件の厳しさによって大きく変動します。自社の過去実績を基準にしつつ、極端に低い／高い状態が続く場合は「母集団の質」または「基準の運用」に歪みがないかを点検し、求人票や要件、評価基準の見直しにつなげるのが有効です。

【面接設定率（応募対応スピード）】

面接設定率は、書類選考を通過した候補者のうち、実際に面接の日程が確定した割合を示すKPIです。
計算式は「面接設定数÷書類選考通過者数」となります。
この数値が低い場合、候補者対応のプロセスに問題がある可能性が高いと考えられます。

例えば、書類選考の結果連絡が遅かったり、候補者との日程調整に時間がかかりすぎていたりすると、その間に候補者の志望度が下がったり、他社の選考が進んでしまったりして辞退につながります。
応募から24時間以内に連絡する、日程調整ツールを導入するなど、対応スピードと質を向上させる取り組みが改善に直結します。

【面接実施率（候補者志望度）】

面接実施率は、設定された面接がキャンセルされることなく、実際に行われた割合を示すKPIです。
「面接実施数÷面接設定数」で算出します。
いわゆる「ドタキャン率」の裏返しであり、候補者の志望度や選考体験の質を測る指標といえます。

この率が低い場合、面接までのコミュニケーションが不足しており、候補者の入社意欲を維持できていない可能性があります。
対策としては、面接前日にリマインドメールを送る、面接官の情報を事前に共有して安心感を与える、企業の魅力を伝えるコンテンツを提供するなど、候補者との接点を増やし、関係性を構築していくことが重要です。

【内定率（選考精度）】

内定率は、選考を受けた候補者のうち、内定に至った人の割合を示すKPIです。
「内定者数÷最終面接実施者数」で計算されます。
この指標は、選考プロセス全体の精度を評価する上で重要です。

内定率が低い場合、最終面接に進んでいる候補者の質が、求める人物像と乖離している可能性があります。
これは、書類選考や一次面接の評価基準が曖昧で、見極めが十分にできていないことが原因かもしれません。
面接官の間で評価基準のすり合わせを行ったり、構造化面接を導入したりすることで、選考の精度を高める改善が求められます。

【内定承諾率（動機付け力）】

内定承諾率は、内定を出した候補者のうち、入社を承諾した人の割合を示すKPIで、「内定承諾者数÷内定者数」で算出されます。
この指標は、企業の魅力付けやクロージングの力を直接的に反映します。
内定承諾率が低い場合、候補者が競合他社と比較した際に、条件面や企業文化、将来性などの点で魅力が劣っていると判断されたことを意味します。

改善策としては、内定通知後のフォローを手厚くする、社員との座談会（オファー面談）を設定して入社後のイメージを具体的に持たせる、といった施策を併用し、候補者の不安を解消し入社意欲を高めるアプローチが有効です。

【入社率（フォロー力）】

入社率は、内定を承諾した人のうち、最終的に入社に至った人の割合を示すKPIです。
計算式は「入社者数÷内定承諾者数」となります。
内定を承諾してから入社日までの期間に辞退が発生すると、この数値は低下します。

内定承諾後の辞退は、企業にとって大きな痛手です。
この率が低い場合は、内定者へのフォロー体制に課題があると考えられます。
原因としては、入社までの期間のコミュニケーション不足による内定者の不安や、他社からのより良い条件の提示などが挙げられます。
定期的な連絡や内定者懇親会の開催、メンター制度の導入など、入社までのエンゲージメントを維持する施策が求められます。

採用KPIの目標値の目安｜中途採用での基準例

採用KPIの目標値を設定する際、業界や職種、企業の知名度によって数値は大きく変動するため、絶対的な正解はありません。
しかし、自社の目標を設定する上での参考として、一般的な中途採用における各指標の目安を把握しておくことは有効です。
ここで紹介する数値を参考にしつつも、最も重要なのは自社の過去の採用データと比較し、現実的かつ挑戦的な目標を設定することです。

過去の実績がない場合は、まずこれらの目安を参考に目標を立て、実績データを蓄積しながら徐々に自社に最適なKPIへと調整していくと良いでしょう。

面接設定率の目安

書類選考を通過した候補者に対する面接設定率の目安は、一般的に80%～90%程度とされています。
この数値が80%を大きく下回る場合、候補者への連絡スピードや日程調整の方法に課題がある可能性が考えられます。
特に優秀な候補者ほど複数の企業からアプローチを受けているため、対応の遅れは致命的です。

書類選考通過後は1営業日以内に連絡することを徹底し、候補者が返信しやすい時間帯に連絡する、複数の日程候補を提示する、Web面接を活用するなど、候補者の負担を軽減する工夫が求められます。
このフェーズでの離脱は機会損失に直結するため、高い水準を維持すべき指標です。

面接実施率の目安

面接実施率は90%以上を一つの目安として運用すると、ドタキャンや直前辞退による機会損失を抑えやすくなります。数値が落ちる場合は、面接までのリードタイムが長い／事前案内が不足している／候補者の不安が解消できていない、などが原因になりやすいため、前日リマインド、面接官情報の共有、会社理解が進むコンテンツ案内などをセットで改善するのが効果的です。

内定承諾率の目安

内定承諾率の目安は、業界や職種によって大きく異なりますが、一般的には30%～50%程度と言われています。
専門性の高い職種や競争の激しいエンジニア採用などでは、さらに低くなる傾向があります。
この数値が30%を下回る場合は、クロージングのプロセスに大きな課題を抱えている可能性が高いです。

原因として、提示した条件（給与・待遇）が競合他社に見劣りしている、面接での魅力付けが不十分、内定後のフォローが手薄であることなどが考えられます。
オファー面談を実施し、給与だけでなく企業のビジョンやキャリアパスを丁寧に説明するなど、入社の意思決定を後押しする工夫が不可欠です。

入社率の目安

内定承諾後の入社率は、90%以上を目標とすることが一般的です。
内定承諾は、候補者が入社の意思を固めた段階であるため、ここからの辞退は企業にとって大きなダメージとなります。
この数値が90%を下回る状況が続く場合、内定承諾から入社日までのフォロー体制に問題があると考えられます。

入社までの期間が空く場合、候補者は不安を感じたり、他の企業から魅力的なオファーを受けたりする可能性があります。
対策としては、定期的な連絡、内定者同士の懇親会、現場社員との面談機会などを設け、入社への期待感を醸成し続けることが重要です。

採用KPIの設定方法｜目標人数から逆算する3ステップ

採用KPIを効果的に設定するためには、やみくもに数値を決めるのではなく、論理的な手順を踏むことが重要です。
まず最終ゴールである採用人数を明確にし、そこから逆算して各プロセスの目標値を導き出します。

そして、算出された目標を具体的な採用スケジュールへと落とし込むことで、実行可能な計画が完成します。
この3つのステップを踏むことで、目標達成への道筋が明確になり、進捗管理も容易になります。

ステップ1：採用目標人数の決め方

採用KPI設定の最初のステップは、最終目標（KGI）となる採用目標人数を明確にすることです。
この人数は、経営計画や事業計画と連動している必要があります。
具体的には、来期の事業拡大に伴う増員計画、欠員補充、退職率を考慮した人員計画など、企業の成長戦略に基づいて算出されます。

部署ごとに「なぜ、いつまでに、どのようなスキルを持つ人材が、何人必要なのか」をヒアリングし、全社的な採用計画として人数を確定させます。
このKGIが曖昧だと、後続のKPI設定も根拠のないものになってしまうため、関係各所と十分にすり合わせを行い、明確な数値を設定することが不可欠です。

ステップ2：逆算設計（必要応募数の算出方法）

採用目標人数（KGI）が決定したら、次はその目標を達成するために必要な各プロセスのKPIを逆算して設計します。
この際に用いるのが、過去の採用実績から算出した各選考フェーズの歩留まり率です。
例えば、採用目標が10人で、過去の実績から内定承諾率が50%、最終面接通過率が30%、一次面接通過率が40%、書類通過率が20%だったとします。

この場合、必要な応募者数は「10人÷50%÷30%÷40%÷20%=834人」と算出できます。
このように逆算することで、目標達成のために「最低でも834人の応募が必要」という具体的な行動目標が明確になります。

ステップ3：採用スケジュールへの落とし込み

必要な応募者数や各フェーズの目標人数が算出できたら、最後のステップとして、それらの数値を具体的な採用スケジュールに落とし込みます。
年間の採用目標を月次や週次の目標に分解することで、進捗を細かく管理できるようになります。
例えば、「年間840人の応募が必要」であれば、「月平均70人の応募を集める」という目標が立ちます。

さらに、「そのためには今週中に求人媒体AとBへの掲載を開始し、スカウトを50通送る」といった、具体的なアクションプランにまでブレークダウンします。
これにより、計画の実行性が高まり、遅れが生じた場合でも早期に軌道修正を図ることが可能です。

採用KPIが悪化する原因と改善方法｜応募不足・辞退増加の対策

採用KPIを定期的にモニタリングしていると、特定の指標が悪化することがあります。
その際は、数値をただ眺めるのではなく、「なぜその数値が低いのか」という原因を深掘りし、具体的な改善策を講じることが重要です。
応募数が足りないのか、選考の途中で離脱が多いのか、課題のあるフェーズを特定し、それぞれの原因に応じた適切な対策を実行することで、採用活動全体のパフォーマンスを向上させることができます。

応募数が不足する原因

応募数が目標に達しない場合、主な原因は「求人の魅力が伝わっていない」または「ターゲット層に求人が届いていない」のいずれかに集約されます。
前者であれば、仕事内容や求める人物像が曖昧、給与や待遇が相場より低い、企業の魅力がアピールできていない、といった点が考えられます。
この場合、求人票のキャッチコピーや業務内容の記述を見直し、社員インタビューを掲載するなどして、より魅力的な内容に改善する必要があります。

後者であれば、そもそもターゲット層が利用しない求人媒体に掲載している可能性があります。
ペルソナに合った媒体選定や、ダイレクトリクルーティングなど、アプローチ手法の見直しが有効です。

面接設定率が低い原因

書類選考通過後に面接に至る候補者が少ない場合、その原因は主に対応のスピードと質にあります。
優秀な候補者は複数の企業と同時に選考を進めているため、書類通過の連絡が遅れると、その間に他社の選考が進んでしまい、辞退につながります。
目安として、応募から1〜3営業日以内には連絡することが望ましいです。

また、候補者との日程調整がメールの往復で煩雑になっているケースも離脱の原因となります。
日程調整ツールを導入して候補者の手間を省いたり、複数の面接候補日時をあらかじめ提示したりするなど、スムーズなコミュニケーションを心がけることが改善の鍵です。

面接実施率が低い原因

面接の約束をしたにもかかわらず、当日キャンセルされたり、連絡なく来なかったりするケースが多い場合、候補者の志望度が面接日までに低下していることが主な原因です。
面接までの期間が長引くと、候補者の熱意が冷めてしまったり、他社から内定が出たりするリスクが高まります。
可能な限りスピーディーな選考プロセスを組むことが重要です。

また、面接前のコミュニケーション不足も一因です。
面接前日にリマインドメールを送る、面接官の氏名や役職を事前に伝える、オフィスの地図を分かりやすく案内するなど、丁寧なフォローで候補者に安心感を与え、志望度を維持する努力が求められます。

面接実施率が低いもう一つの側面として、候補者が感じる「選考体験」の質が挙げられます。
例えば、応募後の連絡が定型的で冷たい印象を与えたり、WebサイトやSNSでの情報発信が乏しく、企業に対する興味を深める機会がなかったりすると、候補者は「この企業は自分を大切にしてくれないかもしれない」と感じ、面接への意欲を失います。

改善策としては、選考過程で会社のカルチャーや働く社員の雰囲気が伝わるような情報を積極的に提供することです。
カジュアル面談を設定して現場社員と話す機会を設けたり、自社のブログ記事を紹介したりするなど、候補者のエンゲージメントを高める工夫が有効です。

採用KPIを運用する際の3つの注意点

採用KPIを設定し、計測を始めることは重要ですが、ただ数値を追うだけではうまくいきません。
KPIを形骸化させず、真に採用活動の改善につなげるためには、運用において注意すべき点がいくつかあります。
ここでは、陥りがちな3つの落とし穴と、それを避けるためのポイントを解説します。

これらの注意点を意識することで、KPIをより効果的なツールとして活用できます。

注意点1：採用KPIの数値を追うこと自体が目的にならないようにする

採用KPIを運用する上で最も注意すべき点は、KPIの数値を達成すること自体が目的化してしまうことです。
KPIはあくまで、最終的なゴールである「自社にマッチした人材の採用（KGI）」を達成するための手段に過ぎません。
例えば、「応募数」というKPIを追い求めるあまり、ターゲットから外れた応募者まで集めてしまい、結果的に選考工数が増大し、採用の質が低下するといった事態は本末転倒です。

常にKGIを意識し、「このKPIの達成は、本当に採用成功につながっているか？」と自問自答しながら、活動の質を担保することが重要です。

注意点2：現場の実態と乖離した高すぎる目標を設定しない

KPIの目標値は、現場の状況や市場環境を無視した、非現実的なものであってはなりません。
例えば、過去の応募数が月平均50人だったにもかかわらず、何の根拠もなく「今月は500人」といった目標を立てても、達成は困難です。

高すぎる目標は、採用担当者のモチベーションを著しく低下させるだけでなく、達成のために無理な手段を取ったり、データの不正な操作につながったりするリスクも生じます。
目標は、過去の実績データや市場の動向を分析した上で、少し挑戦的ではあるものの、現実的に達成可能なラインに設定することが肝要です。

注意点3：定期的にKPIの妥当性を見直し、必要に応じて変更する

一度設定したKPIが、未来永劫にわたって最適であり続けるとは限りません。
採用市場のトレンド、競合の動向、自社の事業戦略などは常に変化しています。
そのため、設定したKPIやその目標値が、現状に即しているかを定期的に見直す必要があります。

例えば、新しい採用チャネルを導入した際には、新たなKPIを追加する必要があるかもしれません。
四半期に一度、または半期に一度など、定期的に採用活動全体を振り返る機会を設け、KPIの妥当性を評価し、必要であれば柔軟に指標や目標値を変更していく姿勢が求められます。

【無料DL】採用KPIの管理表（Excelテンプレート）｜媒体別×月次で歩留まりまで一括管理

採用KPIは「応募〜入社」までの各ステップを数値で分解し、ボトルネック（離脱箇所）を特定→改善するための必須ツールです。
そこで、媒体別に月次KPIを自動集計できるExcelテンプレートを用意しました。まずはこれを使って、感覚ではなくデータで採用を回しましょう。

Excelテンプレート：採用KPI管理表

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※ファイルはExcel形式です。Googleスプレッドシートでも利用できます（関数互換は要確認）。

このテンプレートで管理できる採用KPI（媒体別×月次）

本テンプレートは、シート「【媒体別】採用KPI管理（2026年度）」で、1月〜12月の媒体別数値を入力・集計できる構成です。
「合計」行は自動で合算され、率（歩留まり）も自動計算できるため、月次の採用状況をリアルタイムに把握できます。
入力例（イメージ）：応募100 → 書類通過30（30%）→ 一次設定24（80%）→ 一次来社22（92%）→ 一次合格8（36%）→ 内定承諾3（38%）どこで落ちているかが一目で分かり、改善の優先順位が付けやすくなります。

指標（KPI）	意味	計算イメージ	改善の観点
応募数	母集団の規模	媒体別応募の合計	求人票改善／露出増／媒体選定
書類通過数・率	要件適合度（入口品質）	書類通過数 ÷ 応募数	要件の明確化／スクリーニング基準
一次設定数・率	対応スピードと日程化力	一次設定数 ÷ 書類通過数	即レス運用／日程調整の自動化
一次来社数・率	ドタキャン/離脱の把握	一次来社数 ÷ 一次設定数	リマインド／事前情報提供／CX改善
一次合格数・率	選考の精度（見極め）	一次合格数 ÷ 一次来社数	評価基準統一／面接官トレーニング
内定承諾数・率	動機付け/クロージング	内定承諾数 ÷ 一次合格数（※運用定義に合わせて）	オファー面談／比較軸の設計／魅力付け
採用率	応募から見た最終成果	内定承諾数 ÷ 応募数	弱いステップを特定→優先改善

使い方（最短3ステップ）

1. 媒体名を自社の運用に合わせて整理（例：求人媒体／紹介／リファラル／スカウト等）。
2. 毎週 or 毎月、媒体ごとに応募数・書類通過数・一次設定数・一次来社数・一次合格数・内定承諾数を入力。
3. 自動計算された率（歩留まり）を見て、ボトルネックを特定し改善（求人票、連絡速度、面接体験、クロージング等）。

運用のコツ（KPIが形骸化しないために）

• 更新頻度を固定：週次（理想） or 月次（最低限）で定例化
• 見る指標は最初は3〜5個に絞る：応募数／書類通過率／一次設定率／一次来社率／内定承諾率 など
• 数値だけでなく「理由」も残す：例）面接官不在、日程確定が遅延、求人票変更、媒体変更…

よくあるミス（ここで差がつきます）

• 応募数だけ増やしてしまう（ターゲット外が増え、工数だけが膨らむ）
• 計測定義がブレる（「一次合格」の定義が面接官ごとに違う等）
• 更新が止まる（“入力しやすい仕組み”にして週次ルーチン化が必須）

よくある質問（FAQ）

Q. 中途採用と新卒採用で同じテンプレートを使えますか？

はい、基本構造は同じです。新卒は「説明会参加」「インターン→応募」などのステップが増えることが多いので、必要に応じて行（KPI）を追加してください。

Q. どのKPIから見ればいいですか？

最初は「応募数」「書類通過率」「一次設定率」「一次来社率」「内定承諾率」がおすすめです。ボトルネックが見えたら、そこに直結するKPIを追加します。

Q. 社内で入力が続きません…

週次の定例（15分）で「入力→前年差分→次アクション」をセットにしてください。入力は“資料作り”ではなく“改善のため”に行う、が継続のコツです。

採用KPIの設計・運用を「最短で改善」したい方へ

「KPIは取っているが、どこから改善すべきかわからない」「媒体別の打ち手が詰まる」など、運用フェーズで詰まりやすいポイントもあります。
貴社の採用フローに合わせて、KPI設計〜改善アクションまで整理したい場合はご相談ください。

✅ 採用KPIの相談をする

採用KPIを導入した企業の改善事例

採用KPIを導入し、データに基づいた改善サイクルを回すことで、多くの企業が採用課題の解決に成功しています。
ここでは、具体的な改善事例を3つ紹介します。
自社の状況と照らし合わせながら、KPI活用がもたらす効果を具体的にイメージしてみてください。

どのような課題に対し、どのKPIに着目し、いかなる施策を実行したのか、そのプロセスから実践的なヒントを得られるはずです。

採用KPI導入での改善事例①

あるIT企業では、「エンジニアの応募数が少ない」という課題を抱えていました。
そこで「スカウトメールの返信率」を重要なKPIとして設定。
以前はテンプレート化した文面を一斉送信していましたが、候補者一人ひとりのプロフィールを読み込み、経歴やスキルに合わせたパーソナライズされたスカウトメールを送るように変更しました。

その結果、スカウト返信率が5%から15%へと3倍に向上。
それに伴い、有効応募数も増加し、最終的に目標としていた人数のエンジニア採用に成功しました。
課題を細分化し、具体的なアクションに直結するKPIを設定したことが成功の要因です。

採用KPI導入での改善事例②

あるサービス業の企業では、「内定辞退率の高さ」に悩んでいました。
内定を出しても、承諾に至る割合が低く、採用活動が長期化していました。
そこで「内定承諾率」を最重要KPIに据え、原因を分析。

その結果、内定通知から承諾までの期間に、候補者の不安や疑問を解消するフォローが不足していることが分かりました。
対策として、内定者一人ひとりに対して現場のマネージャーとのオファー面談を設定。
業務内容やキャリアパスについて具体的に話す機会を設けたところ、候補者の入社意欲が向上し、内定承諾率は40%から70%へと大幅に改善されました。

採用KPI導入での改善事例③

あるメーカーでは、「選考途中の辞退が多い」ことが課題でした。
特に一次面接から最終面接への移行率が悪く、有望な候補者を逃していました。
KPIとして「面接間の移行率」を細かく分析したところ、一次面接の評価基準が面接官によって異なり、見極めの精度にばらつきがあることが判明。

そこで、評価項目を統一した面接評価シートを導入し、事前に面接官トレーニングを実施しました。
評価基準を揃えることで、選考の客観性と納得感が高まり、候補者の離脱が減少。
最終面接への移行率が改善し、採用の効率化につながりました。

採用KPIに関するよくある質問

採用KPIを導入・運用するにあたって、多くの人事担当者が抱える疑問があります。
ここでは、特に頻繁に寄せられる質問とその回答をまとめました。
KPIの適切な数や、新卒・中途での違い、便利なツールなど、実践的な内容に触れていきます。

これらのQ&Aを通じて、採用KPIに関する理解をさらに深め、自社での活用に役立ててください。

Q. 採用KPIの適切な数や種類はどれくらいですか？

結論として、最初は3～5個程度の主要な指標に絞るのがおすすめです。
あまりに多くのKPIを設定すると、管理が煩雑になり、本当に重要な指標が見えにくくなります。

まずは自社の採用プロセスにおける最も大きな課題に直結する指標から始め、運用に慣れてきたら徐々に増やしていくのが良いでしょう。

Q. 中途採用と新卒採用で見るべき採用KPIは異なりますか？

基本的な考え方は同じですが、選考プロセスの違いから重視すべき指標が一部異なります。
例えば、新卒採用では「説明会参加率」や「インターンシップからの応募転換率」なども重要なKPIとなります。
一方、即戦力が求められる中途採用では、選考スピードが候補者の意思決定に大きく影響するため、「応募から内定までの期間」や「面接設定率」といった指標の重要性がより高まります。

Q. KPI管理に便利なツールやExcelテンプレートはありますか？

はい、あります。
手軽に始めるなら、Web上で無料で公開されているExcelのテンプレートを活用するのが便利です。
採用ファネルの各数値を入力するだけで、歩留まり率などを自動計算してくれます。

より本格的にデータ管理を行いたい場合は、ATS（採用管理システム）の導入が有効です。
候補者情報の一元管理だけでなく、KPIの自動集計や分析機能を備えたものが多く、効率的な運用をサポートします。

採用KPIを専門家に相談すべきケース

自社で採用KPIの運用を試みても、「そもそもどの指標をKPIにすれば良いかわからない」「数値は取っているが、どう分析・改善すれば良いか不明」「社内にデータ分析のノウハウを持つ人材がいない」といった壁に直面することがあります。
このような場合、無理に自社だけで解決しようとせず、採用コンサルティング会社やRPO（採用代行）サービスといった外部の専門家に相談することも有効な選択肢です。

専門家は多くの企業の採用支援実績から、客観的な視点で課題を抽出し、業界のベンチマークに基づいた適切なKPI設定や、効果的な改善策の立案をサポートしてくれます。

まとめ

採用KPIとは、採用活動を感覚ではなく数値で管理するための指標であり、現代の人事にとって必須の管理手法です。応募数・面接率・内定承諾率などを可視化し、どこで課題が発生しているかを正しく認識できる点が最大のメリットです。特にKPIツリーを使い「採用目標設定→母集団形成→選考フロー→内定→入社」のツリー構造に分解することで、採用担当が改善すべきポイントが明確になります。

多くの企業が採用に苦戦する理由は、求人媒体やWantedlyの活用不足ではなく、現状の数値を把握していないことにあります。リアルタイムで進捗を確認せず、結果だけを見て施策を変更するとコストだけが増え、ミスも防ぐことができません。そこで重要になるのが、エクセルで管理するシンプルな採用KPIづくりです。ステップごとに数値を入力する仕組みを作成すれば、誰でも同じ基準で判断でき、属人化を防げます。

具体的には、応募数・書類通過率・面接設定率・内定率をツリー形式で整理し、採用フローのどこにボトルネックがあるかを確認します。無料テンプレートをダウンロードして運用を開始する方法もおすすめで、最初は複雑な分析より「毎週確認する」ことがポイントです。資料づくりのための管理ではなく、改善のための管理にすることが重要です。

採用KPIは特別な分析法ではなく、採用活動を再現可能な仕組みに変えるための手順です。まず自社の数値を把握することが成功への近道です。採用は偶然ではなく管理できる業務です。本記事は、これから数値管理を始める採用担当・人事の方に必見の基礎ガイドとして活用してください。