現代のビジネス環境において、女性の採用は単なる人手不足対策にとどまらず、企業の持続的な成長に不可欠な要素となっています。
多様な視点を取り入れることで、組織の活性化やイノベーション創出が期待できるためです。
この記事では、企業が女性採用に取り組むことで得られる具体的なメリットを解説し、採用を成功に導くための具体的な取り組みや他社の成功事例を紹介します。
目次
今、多くの企業が女性採用に力を入れる理由
なぜ近年、多くの企業が「女性を採用したい」と考え、積極的に女性活躍を推進しているのか。
その背景には、単一の理由だけでなく、社会構造や人々の価値観や生活の変化、法整備といった複数の流れや要因が複雑に絡み合っています。
深刻化する人手不足への対応はもちろん、多様な働き方へのニーズの高まりや、国が主導する女性活躍推進の動きなどが、企業に新たな採用戦略を求めさせているのです。
深刻化する人手不足を解消するために採用する
少子高齢化に伴う労働力人口の減少は、多くの産業にとって喫緊の課題となっています。
これまで男性が中心とされてきた建設業などの業界においても、人手不足は深刻化しており、事業の継続性を脅かす要因です。
このような状況下で、労働市場における女性の潜在能力に大きな期待が寄せられています。
これまで十分に活用されてこなかった女性の労働力を確保することは、採用の母集団を拡大し、人手不足を解消するための極めて有効な手段となります。
企業が成長を続けるためには、性別に関わらず意欲と能力のある人材を確保することが不可欠です。
女性の活躍は、この課題を解決する鍵を握っています。
多様な働き方への価値観が変化しているために採用する
近年、ワークライフバランスを重視する価値観が社会全体に浸透し、働き方の多様化が急速に進んでいます。
特に、結婚や出産、育児、介護といったライフステージの変化を迎えることが多い女性にとって、時間や場所に縛られない柔軟な働き方ができるかどうかは、職場を選ぶ上で非常に重要な要素となります。
テレワークやフレックスタイム制度、時短勤務といった制度を導入し、多様な働き方を許容する企業は、優秀な女性人材にとって魅力的です。
こうした働きやすい環境を整備することは、採用競争において大きなアドバンテージとなり、結果として優秀な人材の確保と定着に貢献します。
女性活躍推進法が施行されたために採用する
2016年4月に施行された女性活躍推進法は、企業における女性採用の動きを加速させる大きな要因となりました。
この法律に基づき、常時雇用する労働者が101人以上の企業には、自社の女性の活躍に関する状況を把握し、課題を分析した上で、具体的な数値目標を盛り込んだ行動計画の策定・公表が義務付けられています。
この法的な後押しにより、各企業は女性の採用や育成、管理職登用に対して、より一層具体的な目標を持って取り組むようになりました。
法律の施行は、女性活躍を社会全体の課題として位置づけ、企業の自主的な取り組みを促すという点で、大きな影響を与えています。
企業が女性採用を推進する5つのメリット
女性社員を増やすことは、単に人手不足を補うだけでなく、企業経営に多岐にわたる好影響をもたらします。
女性採用率を高める取り組みは、優秀な人材の獲得競争を有利に進めるだけでなく、組織の活性化や新たな価値創造にも寄与します。
ここでは、企業が女性採用を推進することで得られる5つの主要なメリットについて、具体的な観点から解説していきます。
優秀な人材の確保と人材不足の解消につながる
労働力人口が減少する現代において、採用ターゲットを限定することは、優秀な人材を取り逃がす機会損失に他なりません。
女性にも門戸を広げることで、採用母集団は単純に倍増し、新卒採用、中途採用のいずれにおいても、より多くの候補者の中から自社にマッチした優秀な人材を見つけ出す可能性が高まります。
特に、結婚や出産を機に一度キャリアを離れた女性の中には、高い専門スキルや豊富な実務経験を持つ人材が数多く存在します。
こうした潜在的な労働力にアプローチし、復職しやすい環境を整えることは、即戦力となる人材を確保し、深刻な人材不足を解消する上で非常に効果的な戦略です。
新たな視点が生まれイノベーションを促進する
従業員の性別構成が偏っている組織では、思考や価値観が同質化しやすく、既存のやり方や固定観念から脱却することが難しくなる傾向があります。
組織に女性が増えることで、男性とは異なる経験や視点、感性がもたらされ、これまでになかった多様な意見が交わされるようになります。
これにより、議論が活性化し、新たな商品開発やサービスの改善、業務プロセスの見直しなど、さまざまな場面でイノベーションが促進されます。
多様性は、変化の激しい市場環境に対応し、企業の競争力を維持・強化していくための原動力となるのです。
企業のブランドイメージや社会的評価が向上する
女性が生き生きと活躍できる職場環境を整備し、その取り組みを積極的に外部へ発信している企業は、社会から高い評価を受けます。
ダイバーシティ＆インクルージョンを推進する先進的な企業としての認知が広がることで、企業のブランドイメージは大きく向上します。
これは、求職者に対して「働きがいのある魅力的な会社」という印象を与え、採用活動において他社との差別化を図る上で有利に働きます。
また、顧客や取引先、投資家といったステークホルダーからの信頼も得やすくなり、長期的な企業価値の向上に貢献するでしょう。
多様な働き方が推進され従業員の定着率、採用率が上がる
女性採用を推進する過程で導入される時短勤務やテレワーク、フレックスタイム制度といった柔軟な働き方は、女性社員だけのものではありません。
これらの制度は、介護や自己啓発など、個々の事情を抱える全ての従業員にとって働きやすい環境を実現します。
自身のライフステージの変化に合わせて働き方を選択できる職場は、従業員エンゲージメントを高め、離職率の低下をもたらします。
優秀な人材が長く働き続けられる環境を構築することは、スキルの流出を防ぎ、組織全体の生産性向上と安定した事業運営を実現します。
優良企業認定（えるぼし・くるみん）を受けやすくなる
女性活躍推進に関する取り組みが優良な企業は、厚生労働大臣から「えるぼし認定」を、子育てサポートが充実している企業は「くるみん認定」を受けることができます。
これらの認定マークは、企業の採用サイトや商品などに使用でき、女性活躍や子育て支援に積極的な企業であることを対外的にアピールする強力なツールとなります。
公共調達における加点評価といったメリットに加え、両立支援等助成金などの申請が有利になる場合もあります。
認定取得は、企業の社会的評価を高めると同時に、採用活動や経営面で具体的な利益をもたらすのです。
女性採用を進める上での注意点
女性採用は多くのメリットをもたらす一方で、計画なく進めると予期せぬ課題に直面することもあります。
採用後のミスマッチや定着率の低下といったリスクを避けるためには、事前にデメリットとなりうる点を理解し、対策を講じることが不可欠です。
ここでは、女性採用を円滑に進めるために企業が留意すべき3つの注意点について解説します。
結婚や出産などのライフイベントへの配慮が必要
女性は、キャリアの途中で結婚や出産、育児といったライフイベントを迎えることが多く、それによって働き方が一時的に変化したり、キャリアが中断されたりする場合があります。
企業側は、こうしたライフイベントを前提とした制度設計と、柔軟な運用体制を構築する必要があります。
産前産後休業や育児休業制度の整備はもちろんのこと、休業からのスムーズな復職を支援するプログラムや、育児期間中の時短勤務、子の看護休暇などを気兼ねなく利用できる風土の醸成が求められます。
個々の状況に合わせたキャリアプランを共に考える姿勢が、女性社員の長期的な活躍を支える基盤となります。
全社的な理解と協力体制の構築が不可欠
女性の採用や活躍推進は、人事部門だけの努力で完結するものではありません。
経営トップが明確な方針を示し、その重要性が管理職から一般社員まで、組織の隅々に行き渡ることが成功の鍵となります。
特に、現場の管理職の理解と協力は不可欠です。
時短勤務者への適切な業務配分や、キャリア形成に対する支援、性別による無意識の偏見に基づいた言動をなくすための研修など、具体的な行動が求められます。
全社が一丸となって女性が働きやすい環境づくりに取り組むことで、初めて制度が実効性を持つものとなります。
長期的な視点で継続して取り組むことが重要
女性採用や活躍推進の効果は短期間で現れるものではありません。
採用した女性社員が経験を積み能力を発揮しやがて管理職などの責任ある立場で活躍するまでには相応の時間が必要です。
目先の採用人数だけにとらわれず入社後の定着支援や育成キャリアパスの提示といった一連のプロセスを長期的な視点を持って継続的に実行することが肝要です。
定期的に施策の効果を検証し現場の意見を吸い上げながら改善を重ねていく地道な取り組みが数年後の組織の大きな力となります。
女性の採用を成功させるための具体的な取り組み
女性求職者から「この会社で働きたい」と思われるためには、具体的な制度や環境を整え、それを積極的に伝えていく必要があります。
単に採用人数を増やすだけでなく、入社した女性が能力を最大限に発揮し、長く活躍できる基盤を築くことが重要です。
ここでは、女性の採用を成功に導くための制度整備や育成体制の強化など、4つの具体的な取り組みを紹介します。
出産や育児をサポートする制度を整える
仕事と育児を両立できる環境は、女性が企業を選ぶ際の重要な判断基準です。
法定の産前産後休業や育児休業制度を整備することはもちろん、企業独自のサポートを上乗せすることで、他社との差別化が図れます。
例えば、育児休業期間の延長や、休業中の情報提供、復職に向けた面談や研修の実施は、社員の不安を和らげます。
また、柔軟に利用できる時短勤務制度や、子どもの急な病気に対応できる看護休暇、在宅勤務制度の導入も効果的です。
男性社員の育児休業取得を奨励し、組織全体で子育てを支援する文化を醸成することも、女性が安心してキャリアを継続できる環境づくりに不可欠です。
性別に関わらず公平な人事評価制度に見直す
従来の評価制度が、無意識のうちに長時間労働できる社員を高く評価する仕組みになっていないか、見直す必要があります。
育児などで時間に制約のある社員が、成果を出していても不当に低い評価を受けることがないよう、労働時間ではなく、職務の成果や貢献度に基づいて評価する仕組みを構築することが重要です。
評価基準を明確化し、全社員に公開するとともに、評価者である管理職に対しては、無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）に関する研修を実施します。
これにより、性別や働き方に関わらず、誰もが納得できる公平性と透明性の高い人事評価制度の運用が可能となります。
女性社員向けのキャリア研修や育成体制を強化する
女性社員が自身のキャリアを前向きに捉え、長期的な視点で成長していけるよう、企業が積極的に支援する体制を強化することが求められます。
身近なロールモデルとなる女性管理職や先輩社員が相談に乗るメンター制度の導入は、キャリア上の悩みや不安を解消するのに役立ちます。
また、リーダーシップやマネジメントスキルを学ぶ研修、自身のキャリアプランを考えるワークショップなどを提供することで、昇進やスキルアップへの意欲を高めることができます。
定期的な上司とのキャリア面談を通じて、個々の目標や課題を共有し、会社として成長を後押しする姿勢を示すことが大切です。
自社の働きやすさを社外へ積極的にアピールする
どれだけ優れた制度や働きやすい環境を整えても、その魅力が求職者に伝わらなければ採用には結びつきません。
自社の採用サイトや求人媒体、オウンドメディアなどを通じて、女性が活躍している実態を具体的に発信することが重要です。
例えば、育児をしながら働く女性社員のインタビュー記事を掲載したり、一日のスケジュールを紹介したりすることで、求職者は入社後の働き方を具体的にイメージできます。
産休・育休の取得率や復職率、女性管理職の割合といった客観的なデータを公開することも、企業の信頼性を高める上で効果的です。
積極的に情報開示を行い、自社の魅力をアピールしましょう。
【取り組み別】女性採用の企業事例3選
ここでは、実際に女性採用に成功している企業の事例を、取り組みの切り口別に3つ紹介します。
各社が直面した課題に対し、どのような施策を実行し、成果を上げたのかを具体的に見ていくことで、自社の取り組みのヒントが見つかるかもしれません。
【事例1】育児支援制度の充実で定着率を向上させたIT企業
あるIT企業では、高いスキルを持つ女性社員が出産を機に退職してしまうケースが多く、人材流出が経営課題となっていました。
そこで同社は、法定基準を上回る手厚い育児支援制度の構築に着手しました。
具体的には、育児休業期間を最長で子どもが3歳になるまで延長可能とし、復職時には本人の希望を最大限尊重した部署配置や時短勤務を認める制度を導入しました。
さらに、社内に相談窓口を設置し、復職への不安を解消するサポート体制も整えました。
これらの取り組みの結果、育休後の復職率はほぼ100%となり、経験豊富な女性社員がキャリアを継続できる環境が実現し、組織全体の技術力維持に貢献しました。
【事例2】女性管理職の育成に注力し業績を伸ばした製造業
男性従業員が大半を占める製造業では、意思決定層の同質性が高く、市場の変化への対応が遅れがちであるという課題を抱えていました。
この状況を打破するため、経営トップの主導で女性管理職の計画的な育成プログラムを開始しました。
候補者となる女性社員を選抜し、外部のリーダーシップ研修へ派遣するとともに、役員が直接指導するメンター制度を導入。
また、意図的に難易度の高いプロジェクトの責任者に任命し、実践的な経験を積ませる機会を創出しました。
これにより、数年後には複数の女性管理職が誕生し、彼女たちの多様な視点が製品開発やマーケティング戦略に活かされ、新たな顧客層の開拓に成功するなど、企業の業績向上に直結しました。
【事例3】柔軟な勤務体系を導入し多様な人材確保に成功した小売業
店舗運営における慢性的な人手不足に悩んでいたある小売業は、採用の門戸を広げるために、働き方の多様化に踏み切りました。
従来のフルタイム正社員という枠組みを見直し、個人の事情に合わせて勤務日数や時間を選択できる「短時間正社員制度」を新たに導入しました。
週3日勤務や1日4時間からの勤務を可能にしたことで、子育て中の女性や、家族の介護を持つ人材など、これまでフルタイムでは働けなかった層からの応募が大幅に増加しました。
採用された多様な人材がそれぞれの持ち場で活躍することで、店舗のサービス品質が向上し、顧客満足度の向上にもつながるという好循環が生まれました。
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