スタートアップの事業成長において、優秀な人材の採用は最も重要な経営課題の1つです。
しかし、多くの企業が採用に苦戦しているのが実情であり、自社の求人に応募が集まらなかったり、有望な候補者を他社に奪われたりするケースは少なくありません。
スタートアップへの転職を考える求職者の総数は増えているものの、採用を成功させるためにはその難しさを理解し、戦略的に取り組む必要があります。
本記事ではスタートアップの採用が難しい理由を解説するとともに、具体的な解決策を網羅的にご紹介していきます。
目次
なぜスタートアップの採用は難しい？直面しがちな3つの課題
スタートアップの採用活動には、大手企業とは異なる特有の難しさがあります。
リソースや知名度が限られる中で優秀な人材を獲得しようとすると、多くの課題が浮き彫りになることでしょう。
採用計画が曖昧なまま進めてしまうと、採用活動そのものが失敗に終わるだけでなく、事業の成長を鈍化させる原因にもなりかねません。
ここからは、多くのスタートアップが採用において直面しがちな下記3つの課題について掘り下げていきます。
・大手企業に比べて知名度が低く応募が集まらない
・選考過程で優秀な人材を他社に奪われてしまう
・入社後の早期離職やミスマッチが起こりやすい
これらの課題を正しく認識することが、採用成功への第一歩につながるのです。
順番に確認していきましょう。
大手企業に比べて知名度が低く応募が集まらない
スタートアップ企業の大多数は社会的な知名度が低く、大手求人媒体に広告を掲載したとしても、それだけで多くの応募を集めることは困難です。
転職市場において、求職者は自身のキャリアを預ける企業を慎重に選んでいます。そのため、名前の知られていない企業は選択肢にすら上がらないことが少なくありません。
結果として集まる応募者の人数が限られてしまい、その中から自社のカルチャーや求めるスキルに合致する人材を見つけ出さなければならない、となると難易度は非常に高くなります。
知名度の低さは母集団形成における最大の障壁です。
この課題を克服するためには、応募を待つだけでなく、企業側から積極的に候補者へアプローチしていく“能動的な”採用活動が求められます。
選考過程で優秀な人材を他社に奪われてしまう
スタートアップが求める優秀な人材は、大手企業や他の成長企業にとっても魅力的な存在であり、採用市場での競争は熾烈を極めます。
特にスキルや経験が豊富な中途採用の候補者は、既に複数の企業から内定を得ているケースがほとんどです。
スタートアップでは、採用プロセスが十分に整備されておらず、選考に時間がかかったり、面接官の対応に一貫性がなかったりすることがままあります。
このような状況は候補者の志望度を低下させ、より選考スピードが速く、待遇の良い他社へ流出させてしまう原因となります。
優秀な人材を確保するためには、魅力的で迅速な採用プロセスを設計し、候補者体験を向上させることが不可欠です。
入社後の早期離職やミスマッチが起こりやすい
採用活動がうまくいき、無事に雇用に漕ぎ着けたとしても、入社後のミスマッチによる早期離職はスタートアップが抱える深刻な課題です。
事業の方向性が頻繁に変わる環境や一人ひとりの役割範囲が明確に定まっていない状況は、候補者が入社前に抱いていたイメージとのギャップを生みやすい要因となります。
採用時に企業のポジティブな側面だけを強調し、課題や厳しさを伝えきれていないとこのギャップはさらに大きくなります。
また、採用基準が曖昧なまま採用を進めてしまうとスキルやカルチャーが合わない人材が入社し、組織全体のパフォーマンス低下にもつながりかねません。
ミスマッチを防ぐためには、選考段階での率直な情報提供と明確な基準に基づく見極めが重要です。
スタートアップが採用を成功させるための5つの採用戦略
スタートアップが採用の難局を乗り越え、事業成長を牽引する人材を獲得するためには、場当たり的な活動ではなく、練り上げられた採用戦略が不可欠です。
ここでは、スタートアップが採用を成功に導くために実践すべき、下記5つの戦略について解説します。
・求める人物像（採用ペルソナ）を具体的に設定する
・自社の事業フェーズに合った採用計画を立てる
・給与や待遇以外の「働く魅力」を明確に伝える
・経営層が自ら採用活動にコミットする
・候補者体験（採用CX）を向上させ志望度を高める
具体的な戦い方を知ったうえで、より自社に合った採用をプランニングできるようにしていきましょう。
1つずつ確認します。
求める人物像（採用ペルソナ）を具体的に設定する
採用活動を始める前に、まず「どのような人材を求めているのか」をより高解像度で定義づけておきましょう。
単にスキルや経験年数といった条件を並べるだけでなく、どのような価値観を持ち、どのような働き方を好み、どのような課題解決に関心があるのかといった、具体的な人物像（採用ペルソナ）まで落とし込む視点が重要です。
ペルソナを明確にすることで、求人票に記載するメッセージや面接で確認すべきポイント、アプローチすべきコミュニティなどが具体化し、採用活動全体に一貫性が生まれます。
経営陣と現場メンバーが共同でペルソナを設計することにより、採用後のミスマッチを効果的に防ぐことができます。
自社の事業フェーズに合った採用計画を立てる
スタートアップの事業フェーズは企業の成長段階によって大きく異なるため、採用計画もその変化に合わせて柔軟に変化させる必要があります。
例えば、まだ事業のアイデア段階で市場開拓を最優先とするシード期では、多岐にわたる業務をこなせるジェネラリストや、新しい技術を果敢に試せるテクノロジーに精通した人材が求められる傾向があります。
一方で、事業が軌道に乗り、サービスを一気に拡大していくミドル期に入ると、特定の分野において深い知見を持つスペシャリストや、組織を効率的に運営し、チーム全体をまとめ導けるマネジメント層の存在が不可欠になります。
事業計画と採用計画を密接に連動させ、数ヶ月後から1年後といった将来を見据えた計画的な採用活動を推進することが、事業の持続的な成長を支える上で非常に重要であるといえます。
給与や待遇以外の「働く魅力」を明確に伝える
資金力が豊富な大手企業と比べ、スタートアップが給与や福利厚生といった待遇面で優位に立つことは容易ではありません。
そのため、候補者を引きつけるには金銭的報酬以外の「働く魅力」を言語化し、募集の時点で効果的に伝えておく必要があります。
例えば…
・事業が持つ社会的な意義やビジョンへの共感
・個人の裁量が大きく成長機会が豊富であること
・経営陣と近い距離で意思決定に関われること
・ストックオプションによる将来的なリターン など
これらは、スタートアップならではの魅力に十分なり得ます。
採用に着手する前に、あらかじめ自社の強みを要素として整理し、自社独自の「EVP（従業員価値提案）」として定義づけておくことがおすすめです。
この取り組みにより、候補者に対して一貫性のあるメッセージを発信し、共感を醸成する条件設定が可能となります。
経営層が自ら採用活動にコミットする
スタートアップにおいて、企業のビジョンや事業の熱量を最も雄弁に語れるのは経営層自身に他なりません。
そのため、経営者が採用活動を最重要課題と位置づけ、自ら積極的に関与することができるか否かが、最終的に採用成功の鍵を握ります。
単に最終面接に登場するだけでなく、候補者とのカジュアル面談の場を設けたり、スカウトメールの文面を作成したり、採用イベントに登壇したりと、採用の最前線に立つ姿勢・立とうとする姿勢が重要です。
経営層が直接候補者と対話することで、候補者は「自分は必要とされている」と強く感じ、入社意欲が高まります。
この経営層のコミットメントこそが、他社にはない強力な採用競争力となるのです。
候補者体験（採用CX）を向上させ志望度を高める
候補者体験（採用CX）とは、候補者が企業を認知し、応募・選考を経て内定に至るまでの一連の流れの中で感じる満足度のことです。
最初のスカウトメールの文面から面接日程調整のやり取り、面接官の態度、合否連絡のスピードに至るまで、すべてのコミュニケーションが候補者の企業イメージを形成します。
特に、複数の企業を比較検討している優秀な候補者にとっては、丁寧で迅速な対応が志望度を左右するといっても過言ではありません。
候補者一人ひとりの経歴や志向に寄り添ったコミュニケーションを心がけ、ポジティブな選考体験を提供することで、たとえ今回は縁がなくても、将来的な候補者やファンになってもらうことが期待できます。
スタートアップにおすすめの採用手法6選
採用戦略を具体的に実行に移すためには、自社の状況や求める人物像に適した採用手法を選択することが重要です。
スタートアップは採用にかけられる予算や人員が限られているため、費用対効果を意識し、複数の方法を戦略的に組み合わせる必要があります。
従来の求人広告だけでなく、より能動的に候補者へアプローチする手法も積極的に取り入れることが成功の鍵です。
ここでは、多くのスタートアップが活用し、成果を上げている代表的な次の6つの採用手法についてご紹介します。
代表的な採用手法は以下の通り。
・社員の紹介で信頼できる人材と出会うリファラル採用
・企業から直接アプローチするダイレクトリクルーティング
・SNSを活用して潜在層にリーチするソーシャルリクルーティング
・自社の魅力を伝える採用サイトやオウンドメディア
・採用のプロに依頼する人材紹介（エージェント）
・採用代行（RPO）サービスでリソース不足を解消する
それでは、それぞれの具体的な特徴と活用ポイントを解説していきます。
社員の紹介で信頼できる人材と出会うリファラル採用
リファラル採用とは、自社の社員に友人や知人などを紹介してもらう採用手法です。
紹介者である社員が企業の文化や事業内容を理解し、その上でそれにマッチすると判断した人物を推薦できることから、入社後のミスマッチが起こりにくいという大きな利点があります。
また、求人広告費や人材紹介会社への成功報酬が発生しないため、採用コストを大幅に削減できます。
リファラル採用を活性化させるためには、社員が積極的に協力したくなるような制度設計が不可欠です。
紹介プロセスを簡略化したり、紹介者や被紹介者に対するインセンティブを設けたりするなど、社内での仕組み作りと文化醸成が成功の鍵となるでしょう。
企業から直接アプローチするダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業側が転職データベースやSNSなどを活用して求める要件に合致する人材を探し、直接アプローチする採用手法を指します。
求人広告を掲載して応募を待つ受け身のスタイルとは異なり、転職市場には出てきていない潜在層にもアプローチできる「攻め」の姿勢が特徴です。
候補者一人ひとりの経歴やスキルに合わせてスカウトメールの内容をカスタマイズすることで特別感を演出し、興味を引くことが可能になります。
運用開始までには一定の工数がかかりますが、採用プラットフォームが提供するスカウト文面の作成支援などを活用しながら、効率的に進めることも可能です。
SNSを活用して潜在層にリーチするソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングは、X（旧Twitter）やFacebook、WantedlyなどのSNSを採用活動に活用する手法です。
企業の公式アカウントや経営者、社員個人のアカウントから、事業内容・社内の雰囲気・働く人の価値観etc…を継続的に発信することで企業の認知度を高め、潜在的な候補者との接点を創出する狙いがあります。
特にnoteのようなプラットフォームで事業への想いや開発の裏側などをストーリーとして発信することは、候補者の共感を呼び、企業のファンを増やす上で非常に効果的です。
日々の情報発信を通じて、転職を考えた際に第一に想起される企業を目指しましょう。
自社の魅力を伝える採用サイトやオウンドメディア
採用サイトやオウンドメディアは、一般的な求人サイトのフォーマットに捉われず、自社の魅力を自由に、そして深く伝えるための情報発信基地になります。
事業内容やビジョンはもちろん、社員インタビューやカルチャー、独自の制度などを多角的なコンテンツとして掲載することで、候補者の企業理解を促進し、入社意欲を高めます。
他の求人サイトでは伝えきれない詳細な情報を体系的に提供できれば、候補者は自身がその企業で働く姿を具体的にイメージしやすくなります。
質の高い情報を継続的に発信することは、カルチャーフィットした候補者からの応募を促進する効果が期待できるのです。
採用のプロに依頼する人材紹介（エージェント）
人材紹介サービスは、採用の専門家であるエージェントが、企業のニーズに合った候補者を探し出して紹介してくれる仕組みです。
多くのサービスが成功報酬型を採用しており、採用が決定するまでは費用が発生しないため、スタートアップでもリスクを抑えて利用しやすいのが特徴です。
特に、スタートアップ業界に特化したエージェント、エンジニア・デザイナーといった専門職に強みを持つエージェントを活用することで、自社だけでは出会えない優秀な人材にアクセスすることができます。
紹介の精度を高めるためにはエージェントと密に連携し、求める人物像や企業の魅力を正確かつ熱意をもって伝えることが重要です。
採用代行（RPO）サービスでリソース不足を解消する
採用代行（RPO）は、採用に関する一連の業務を外部の専門企業に委託するサービスです。
採用担当者がいない、あるいは他の業務と兼務していてリソースが不足しているスタートアップにとって、非常に有効な選択肢となり得ます。
委託できる業務は、求人票の作成やスカウトメールの送信、応募者対応、面接の日程調整、採用イベントの企画運営など多岐にわたります。
ノンコア業務を外部に委託することで、社内の担当者は面接や候補者とのコミュニケーションといった、採用成果に直結するコア業務に集中できます。
これにより、採用活動全体の質とスピードを向上させることが可能になります。
採用活動を加速させるための情報発信のコツ
知名度が低いスタートアップにとって、自社の存在を候補者に知ってもらい、興味を持ってもらうための情報発信は採用活動の生命線です。
単に求人情報を公開するだけでなく、企業のビジョンやカルチャー、働く人々の魅力を多角的に伝える「採用広報」の視点が不可欠となります。
ここでは、採用活動を効果的に加速させるための情報発信のコツをご紹介していきます。
コツは主に3つあります。
・会社のビジョンや事業の将来性を積極的に発信する
・社員インタビューでリアルな働き方やカルチャーを伝える
・ブログやSNSで日々の活動を発信しファンを増やす
上記3つの観点から、詳しく解説します。
会社のビジョンや事業の将来性を積極的に発信する
スタートアップへの転職を検討する候補者の多くは、現在の安定性よりも「企業が目指す未来や事業の成長性」に魅力を感じる傾向があります。
そのため、経営者自身の言葉で、なぜこの事業を立ち上げたのか、どのような世界を実現したいのかというビジョンを情熱的に語ることが極めて重要です。
ブログやイベント登壇、メディアへの露出などを通じて、自社の事業が持つ社会的な意義や市場における独自の強み、将来の展望などを積極的に発信してください。
こうした情報発信は、企業のビジョンに共感する優秀な人材を引き寄せ、ミッションドリブンな組織を構築する基盤となります。
社員インタビューでリアルな働き方やカルチャーを伝える
企業の公式発表は情報発信に不可欠な土台です。しかし、候補者が本当に関心を持つのはそれ以上に、そこで働く社員の「生の声」の方です。
社員インタビューの記事や動画を通じて、具体的な仕事内容・やりがい・キャリアパス・チームの雰囲気などを発信することで、候補者は入社後の自分をより具体的に想像できるようになります。
成功体験以外にも、過去の失敗談やそれをどう乗り越えたか、といったリアルなエピソードを共有することで企業の誠実さを示し、候補者との信頼関係を築いていく方法が効果的です。
さらに、様々な職種や経歴を持つ社員に登場してもらうことで、企業の多様性やカルチャーをより立体的に伝えることができます。
ブログやSNSで日々の活動を発信しファンを増やす
採用サイトのコンテンツ拡充に加え、ブログやSNSを活用して日々の企業の動きを継続的に発信することも重要です。
社内勉強会の様子や新しく導入した福利厚生、ランチミーティングの風景といった日常的な情報を発信することで、企業のリアルな雰囲気が伝わり、候補者に親近感を持ってもらえます。
このような地道な情報発信は、今すぐの転職を考えていない潜在層との継続的な接点を生み出します。
定期的に情報に触れることで徐々に企業への関心が高まり、将来的に転職を考えた際に、有力な候補の一つとして認識される可能性が高まります。
スタートアップの採用担当者に求められる3つのスキル
スタートアップの採用活動を成功させる上で、採用担当者が果たす役割は極めて重要です。
大手企業のように採用プロセスが細分化されていないため、担当者は戦略立案から実務まで、幅広い業務を一人でこなす必要があります。
これには人事の知識だけでなく、多様なスキルセットが求められます。
ここからは、変化の激しいスタートアップ環境において採用担当者が成果を出すために特に必要とされる3つのスキルについて解説します。
ご紹介するのは下記のスキルです。
・社内外の関係者を巻き込む調整力
・候補者の心をつかむ高いコミュニケーション能力
・データを活用して採用活動を改善するマーケティング視点
1つずつ説明していきます。
社内外の関係者を巻き込む調整力
スタートアップの採用活動は、採用担当者だけで完結するものではありません。
経営陣との間で採用方針をすり合わせたり、現場のマネージャーから具体的な人材要件をヒアリングしたり、面接官となる社員に協力を仰いだり…、社内の多くの人々を巻き込んで動かす力が必要です。
さらに、外部の人材紹介エージェントや求人媒体の担当者とも密に連携し、自社の魅力を正確に伝えて協力関係を築かなければなりません。
様々な立場や思惑を持つ関係者の間に立ち、円滑にコミュニケーションを取りながら採用プロセス全体を前に進めていく高度な調整力が不可欠です。
候補者の心をつかむ高いコミュニケーション能力
採用担当者は、候補者が最初に深く接する「企業の顔」です。
そのコミュニケーションの質が、候補者の入社意欲を大きく左右します。
自社の魅力を一方的にアピールするだけでなく、まずは候補者のキャリアプランや価値観に真摯に耳を傾ける傾聴力が求められます。
その上で候補者が抱える不安や疑問を解消し、その人の志向と自社で得られる経験や成長機会を的確に結びつけて提示する提案力も必要です。
候補者一人ひとりに寄り添い、信頼関係を築くことで、「この人と一緒に働きたい」と思わせるようなコミュニケーション能力が鍵となります。
データを活用して採用活動を改善するマーケティング視点
現代の採用は、マーケティング活動と多くの共通点を持っています。
どの求人媒体からの応募者の内定承諾率が高いか、選考プロセスのどの段階で候補者の離脱が多いかといったデータを収集・分析し、課題を特定して改善策を講じる視点が不可欠です。
例えば、特定の技術を持つエンジニアを採用したい場合、どのチャネルが最も効果的かをデータに基づいて判断し、リソースを集中投下するといった戦略的な動きが求められます。
感覚や経験だけに頼るのではなく、採用活動全体を数値で可視化し、PDCAサイクルを回していくマーケティング視点を持つことで、採用の精度と効率を継続的に高めていくことが可能です。
まとめ
スタートアップの採用は、知名度の低さやリソースの制約といった課題を伴いますが、戦略的なアプローチによって成功確率を高めることが可能です。
まずは事業フェーズに合わせて求める人物像を明確に定義し、給与や待遇以外の企業独自の魅力を言語化して伝えるところからはじめましょう。
その上で、リファラル採用やダイレクトリクルーティングなど、自社に適した採用手法を組み合わせ、能動的に候補者へアプローチしてみてください。
企業全体が協力し合い、ときには社外との連携をとり、候補者一人ひとりと真摯に向き合う姿勢と、ロジカルな視点で採用活動を改善していく努力も不可欠です。
これらの戦略と手法を自社の状況に応じて実践することが、事業成長を牽引する人材の獲得に結びつくのです。
とはいえ、今すぐ動き出すには不安に感じる部分も多くあると思います。
株式会社bサーチでは、スタートアップに向けた採用支援も多岐に渡って取り扱っております。
採用戦略の立案から媒体の選定、原稿作成、SNS・採用代行など幅広いサポートをご用意し、貴社の採用成功を徹底的にご支援いたします。
スタートアップの採用にお悩みの際には、ぜひ一度お問い合わせください。
相談だけでも大丈夫です。ご連絡お待ちしております！
コメント