製造業における人手不足の現状とその影響とは？

現在、製造業は特に人手不足が顕在化しておりますね…！
作業員・社員もさることながら「人手不足」であることを求職者が知っているから
避けられる傾向にあり、解消されない悪循環の会社も多いのではないでしょうか。

本記事では、そんなお悩みを解決できるようアイディアを記載しております。
「製造業で人手不足を解消するにはどうすれば」
「製造部中心に、定着率が伸びない」
「製造業でも多くの求職者に出会いたい！」
そんな方は必見ですよ！

昨今の製造業の採用状況と実態

製造業は今やどこでも人手が足りていない状況です。会社によっては外国人採用に乗り出す場合もあるようですね！
人手不足を解消するためには、まず「なぜ製造業に人手が足りていないのか」を知る必要があります！
本章では、その理由を解説していきます。対策を練るためにもまずは原因を探りましょう！

現在製造業はどこも人手不足！その理由は？

今や経産省も無視できなくなっている製造業の人手不足。理由は大きく５個に分けられます。

☆少子高齢化による労働力人口の減少
日本は急速な少子高齢化により、生産年齢人口（15～64歳）が大幅に減少しています。総務省の「令和4年版情報通信白書」によると、生産年齢人口は1995年のピークから2050年までに29.2%減少し、5,275万人になると予測されています。 経済産業省の「2022年版ものづくり白書」では、2002年から2021年の20年間で製造業の就業者数が1,202万人から1,045万人へと157万人減少したと報告されています。この間、全産業に占める製造業の就業者割合も19.0%から15.6%に低下しており、労働力の縮小が顕著です。

特に若年層（34歳以下）の就業者数は、2002年の384万人から2021年には263万人に121万人減少し、製造業全体の就業者に占める割合も31.4%から25.2%に低下。 一方、65歳以上の高齢就業者数は58万人から90万人に増加し、2022年には製造業就業者の8.6%を占めるまでに至っています。 この高齢化は、熟練労働者の退職と若手不足による技術継承の課題を浮き彫りにしています。

☆若者の製造業離れとネガティブなイメージ
製造業は「3K（きつい、汚い、危険）」というイメージが根強く、若者の志望度が低い状況です。経済産業省の「2022年版ものづくり白書」によると、製造業の労働環境に対するネガティブな先入観が人材確保の大きな障壁となっています。 例えば、24時間稼働の工場や、薬品・油の臭い、作業服の汚れなどが敬遠され、ITやサービス業に比べ魅力が低いと見なされています。

リクルートワークス研究所の2024年調査では、製造業を志望する新卒者が10年前比で約30%減少。パーソル総合研究所の「労働市場の未来推計 2030」では、2030年までに製造業で38万人の人手不足が予測されており、サービス業や医療・福祉に次ぐ深刻さです。 若者がリモートワークや柔軟な働き方を重視する傾向が強まる中、製造業の現場作業中心の働き方は敬遠されがちです。

☆技術の高度化とスキルミスマッチ
製造業のデジタル化（DX）や自動化（Industry 4.0）の進展により、高度な技術やITスキルが求められていますが、従来の単純作業に従事していた労働者のスキルが追いついていません。経済産業省の「2022年版ものづくり白書」によると、56.3%の製造業企業が人手不足を「事業に影響を及ぼす社会情勢の変化」として挙げ、特に技能人材の不足が課題です。 2017年の経産省調査では、94.2%の企業が人手不足を認識し、特に技能人材の確保が難しいと回答しています。

例えば、輸送機械、鉄鋼業、非鉄金属、金属製品製造業では、専門的な技能が求められる一方、若年層の教育体制が不十分で、スキル継承が滞っています。 このミスマッチにより、企業は必要な人材を確保できず、生産力や品質の維持が困難になっています。

☆労働環境と賃金の魅力不足
製造業の労働環境は、労働時間や賃金の面で他業界に劣るケースが多いです。経済産業省の「2020年版ものづくり白書」によると、製造業の総実労働時間は全産業平均を上回り、2018年時点で1,680時間（全産業平均より長い）。 また、厚生労働省の2024年データでは、製造業の平均年収は約510万円に対し、IT業界は約650万円と、賃金格差が顕著です。

さらに、製造業では非正規雇用の割合が増加しており、帝国データバンクの2024年10月調査では、非正規雇用の人手不足感が29.5%と、正社員の51.7%に比べやや緩和傾向にあるものの、安定雇用の不足が若者の定着を妨げています。 長時間労働や休日出勤の多さも、従業員の満足度低下や離職率増加を招き、負のサイクルを生んでいます。

☆コロナ禍と「2024年問題」の影響
コロナ禍以降、テレワークやフレックスタイムなど柔軟な働き方が広がりましたが、製造業の現場作業では導入が難しく、採用競争で不利です。 また、2024年4月から施行された「働き方改革関連法」による時間外労働の上限規制（2024年問題）は、製造業にも影響を与えています。帝国データバンクの2024年10月調査によると、物流や建設業だけでなく、製造業でも労働時間規制により人手不足感が強まっています。

理解できたでしょうか？
昨今の社会情勢から今や若者は引く手数多であるため、企業に対する「魅力」が製造業だと劣ってしまい、人手不足が発生しているのですね！逆に言うと、ここの部分を払拭してアピールできれば強みに転じるということです！

なぜ離職率が高い？求人広告代理店が徹底解説

上記のように、人が寄りつきづらくなっていることは理解できたと思いますが、同時に「離職率」も高くなっています。実はほとんど全項と同じような理由ですが、下記が主な離職率増加の原因と言えます。

☆長時間労働とシフト制
経済産業省の「2022年版ものづくり白書」によると、製造業の総実労働時間は全産業平均（約1,600時間/年）より長い1,680時間（2018年データ）となっております。夜勤や交代制シフトも多く、ワークライフバランスが取りにくいことが離職率の増加につながっています

☆非正規雇用の増加
帝国データバンクの2024年10月調査によると、製造業の非正規雇用比率は約25%で、正社員に比べ待遇や雇用の安定性が低いため、離職率が高いです。特に非正規の離職率は正社員の約2倍とされているため、長期的な雇用が難しくなっています。

☆教育・訓練不足
経済産業省の「2022年版ものづくり白書」によると、中小企業の22.7%が「後継者育成の体制不足」を課題として挙げ、OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）に頼る企業が多く、体系的なスキル教育が不十分。従業員が成長実感を持てず、離職を考える要因となっています。

理解できたでしょうか。つまるところ採用難と離職率の高さはほとんど製造業の「ワークライフバランス」「ネガティブイメージ」によるものなのですね。

つまり、長期的な人手不足解消のためには、ここの改善を行うことが不可欠なのですね！

製造業の人手不足解消方法

では、本章より短期視点・長期視点に目を向けて、人手不足の解消方法を記載していきます。
前章でも述べましたが、最終的には「ワークライフバランス」「ネガティブイメージ」の払しょくは必要不可欠な事項ですので、そのことは念頭に置いておいてくださいね！

短期視点・今現在の人手を増やすための３つの対策

いずれは長期視点が必要かもだが、とにかく今人手不足なんじゃい！というそこの貴方へ！

この項では、まずは短期視点での人手不足の解消方法をお教えいたします！
ゆくゆくは、長期視点も必要になってくることは理解したうえで、読み進めてください。

人材紹介を活用しよう

やはり、素早く手広い人材を確保する方法として人材紹介があげられます。
人材紹介は良い人材を効率よく確保できるのが強みですが、対象がせますぎるという欠点があることはご存じかと思います。

【より効果的に扱うためのご提案】
パートタイムや契約社員、退職したシニア層の再雇用を拡大し、即戦力を確保することも要検討！
人材紹介は若干手間暇がかかるため、より手広く構えることが重要です！

・経済産業省の「2022年版ものづくり白書」によると、製造業の就業者の8.6%（約90万人）が65歳以上のシニア層で、経験豊富な人材の再雇用は技術継承と人手不足解消に即効性がある。
・非正規雇用は採用までのリードタイムが短く、繁忙期のスポット対応が可能。帝国データバンクの2024年10月調査では、非正規雇用の活用で人手不足感が29.5%軽減したと報告。

というデータもあるため、人材紹介と併用して、会社の敷居や構え方を変更することも要検討ですよ！

外国人労働者の雇用を検討しよう

出入国在留管理庁の2024年データによると、製造業の外国人労働者は約50万人で、全体の約30%を占めるといわれております。また、特定技能ビザの対象職種に製造業が含まれており、比較的短期間で人材確保が可能です！ 加えて、外国人労働者は即戦力として現場作業に従事でき、特に単純作業や体力が必要な業務で人手不足を補えるメリットもあります。

【より効果的に扱うためのご提案】
外国人材派遣会社と連携してみよう！
パーソルグローバルワークスやJETROの「外国人材活用支援サービス」などと連携すると、要件設定や国の選定はもちろんのこと、書類の手続きや面接も対応してくれる場合があります！

企業によっては、採用リードタイムを3ヶ月から1.5ヶ月に短縮できたという事例があるので、今すぐにでも人手が欲しい製造業にはまさに適任な方法と言えるでしょう！
日本語教育や職場での簡単なマニュアル翻訳（英語、ベトナム語など）を短期導入し、コミュニケーションのハードルを下げる工夫も忘れないようにしましょうね！
外国人採用の詳細は、以下を参考にしてみてください

＜https://www.bsearch.co.jp/media/%e5%a4%96%e5%9b%bd%e4%ba%ba%e6%8e%a1%e7%94%a8%e3%82%ac%e3%82%a4%e3%83%89%ef%bd%9c%e6%8e%a1%e7%94%a8%e3%81%ae%e3%82%b9%e3%83%86%e3%83%83%e3%83%97%e3%81%a8%e6%8a%91%e3%81%88%e3%82%8b%e3%81%b9%e3%81%8d＞

求人広告を活用しよう

短期で広告？と疑問をお持ちの貴方！実は短期採用にも適任なのがこの方法なのです。
例えば、とある愛知県の自動車部品メーカーは2024年にIndeedで多言語広告を出し、2ヶ月で50人採用した事例があります！
実は短期的な視点においても効果覿面なのですね！

【より効果的に扱うためのご提案】
求人広告を外国人労働者や非正規雇用希望者（若年層、シニア、主婦）等に絞り、多言語対応と複数の求人プラットフォームを活用してリーチを広げよう！
以下の事由から、一定の層に向けた広告があると戦いやすいです。

・帝国データバンクの2024年10月調査では、外国人労働者や非正規雇用を活用した企業は採用スピードが30%向上。製造業の外国人労働者は約50万人（出入国在留管理庁2024年）で、特定技能ビザの活用が短期採用に有効。
・パーソル総合研究所の2024年調査では、20代の60%が「柔軟な働き方」を重視。ターゲットを明確にし、ニーズに合った広告で応募率が20%向上。

…つまり、ターゲットを一部に絞って狙い撃ちすることが短期採用の秘訣なのですね！
また、多チャネル（Indeed、LinkedIn、リクナビ派遣に加え、XやTikTokで短編動画広告配信など）に多く展開し、「求職者の目に触れる機会」を増やしましょう！
「訴求先は狭く、配信先は広く」を意識することで、人手不測の解消にはもってこいな採用手法を立案できます！

もちろん、広告で「週3日～OK」「1日6時間シフト」「残業なし」を強調。特に主婦や学生向けに「午前のみ」「土日休み」等働きやすさをアピールしたり、地元新聞、フリーペーパー、コミュニティ掲示板を活用したりすることも一考ですよ！

長期視点・経済産業省のデータも併せた今後の人手不足解消・離職率低下のための3つの提案

あくまでも前項は「繋ぎ」と認識しましょう。要するに、この項にあるような「長期施策」の改善しないといずれはまた人手不足に陥ります。
求人広告代理店から見た３つの提案です。ここを中心に、人手不足解消に乗り出しましょう！

職場改善と口コミ改善に努めてみよう

この項、もっというなれば製造業の人手不足解消の根幹にあたるのがこの提案です。
昨今の社会情勢から今や若者は引く手数多であるため、企業に対する「魅力」が製造業だと劣ってしまい、人手不足が発生していることは前章で述べました。ここの改善に努めようという提案です。

【具体的な５提案】

1. 柔軟で多様な働き方の標準化
   概要：フレックスタイム、リモートワーク（可能な業務）、短時間勤務を業界標準とし、若年層、女性、シニア、外国人労働者の多様なニーズに対応する職場文化を構築。

   理由： パーソル総合研究所の2024年調査では、20代の60%が「柔軟な働き方」を重視。硬直的なシフトが離職率（16.5%）の主因（約40%が労働環境の不満）。さらに経済産業省の「2023年版ものづくり白書」では、柔軟な勤務体系を導入した企業は離職率が10%低下、応募率が15%向上。2030年までに製造業の30%でテレワーク併用を目指す（経産省目標）。

   具体策： フレックスタイム・短時間勤務：設計やデータ分析など非現場業務にフレックスタイムを導入し、現場作業でも週3～5日の短時間シフトを標準化。例：パナソニックは2024年に設計部門でテレワークを拡大し、女性技術者の定着率が15%向上。

   ☆ジョブシェアリング：複数人で1つの役割を分担する制度を導入し、シニアや子育て世代の参画を促進。2024年の食品製造業事例では、ジョブシェアリングでシニアの就業率が10%増加。
   ☆リモート対応業務の拡大：IoTやデジタルツインを活用し、遠隔での設備監視や品質管理を可能に。例：2024年の電機メーカーでは、遠隔監視システム導入で非現場業務の30%をリモート化。
   ☆制度の定着化：2030年までに全従業員の50%が柔軟な働き方を利用できる社内ルールを策定。経産省の「働き方改革推進支援事業」を活用し、コンサルティングを受ける。

   長期効果：離職率を10%以下に抑制、若年層・女性の志望率を20%向上。2030年までに人手不足（38万人予測）の15%を軽減（パーソル総合研究所）。

2. 作業環境の近代化とスマート工場化
   概要：空調、騒音対策、ロボット協働環境を整備し、快適で安全なスマート工場を構築。「3K」イメージを払拭し、生産性と従業員満足度を向上。
   理由： 経済産業省の「2022年版ものづくり白書」では、「3K」イメージが若年層の志望低下（30%減）の主因。スマート工場導入企業は離職率が10%低下、労働生産性が15%向上。 2024年の日本生産性本部調査では、自動化・快適環境を整えた企業は人手不足感が40%軽減。
   具体策

   ☆快適な環境：全工場に空調・換気システムを設置、騒音を低減する防音壁やイヤーマフを導入。例：2024年の繊維メーカーでは、空調完備で夏季の離職率が12%低下。
   ☆清潔性向上：作業服の抗菌・軽量化、休憩室の近代化（カフェ風デザイン、Wi-Fi完備）。2024年の食品製造業事例では、休憩室改善で従業員満足度が20%向上。
   ☆安全強化：協働ロボットやAIによる危険予知システムを導入。例：2024年の自動車部品メーカーでは、ロボット協働で重労働が30%減少し、労災事故が15%減少。
   ☆スマート工場：IoTセンサーでリアルタイム監視、デジタルダッシュボードで作業効率化。経産省の「ものづくり補助金」（最大1億円）や「DX推進事業」を活用し、2030年までに中小企業の30%が導入（経産省目標）。

長期効果：労働環境の魅力を高め、若年層の志望率を25%向上、生産性を20%増加。外国人労働者の定着率を20%改善。

3. ダイバーシティとインクルーシブな職場文化の構築
   概要：外国人、女性、シニアの活躍を促進される環境を整える。ハラスメントゼロと多文化共生を推進し、すべての従業員が働きやすい職場を確立。
   理由：経済産業省の「2023年版ものづくり白書」では、外国人労働者の30%が「孤立感」を離職理由に挙げる。ダイバーシティ推進は定着率を20%向上、採用応募数を25%増加（2024年エン・ジャパン調査）。 女性の労働者比率（現在15%）を2030年までに20%に引き上げる。、外国人比率も20%（経産省目標）。
   具体策

   ☆ハラスメント防止：全社員に年2回のダイバーシティ研修を義務化し、多文化理解を促進。例：2024年のパナソニックでは、研修強化で外国人満足度が20%向上。
   ☆メンター制度：外国人や女性社員に日本人メンターを付ける制度を標準化。2024年の事例では、メンター導入で外国人定着率が15%増加。
   ☆ダイバーシティ配備：育児休暇・産休の取得率100%を目指す、託児所を企業内または地域で設置。例：2024年の電機メーカーでは、託児所設置で女性の復職率が90%に向上。
   ☆多文化対応：ハラル食対応の食堂、礼拝スペース、多言語掲示板を整備。2024年の食品製造業事例では、多文化対応で外国人離職率が10%低下。

長期効果：多様な人材の定着率を25%向上、女性・外国人労働者の比率を20%に引き上げ、2030年までに人手不足の20%を補填。

4. キャリア開発と従業員エンゲージメントの強化
   概要：明確なキャリアパスとスキルアップ機会を提供し、従業員の成長意欲とロイヤルティを高める。
   理由： 経済産業省の「2022年版ものづくり白書」では、キャリア成長の不透明さが離職率（16.5%）の25%を占める。キャリア支援は定着率を20%向上。 2024年のパーソル総合研究所調査では、スキルアップ支援がある企業は若年層の応募率が30%高い。
   具体策：

   ☆キャリアパス：入社時に5～10年のキャリアプラン（作業員→リーダー→管理職）を提示。例：トヨタは2024年に外国人リーダー登用を拡大し、定着率が15%向上。
   ☆教育プログラム：デジタルスキル（IoT、AI、CAD）や資格取得（品質管理検定、フォークリフト免許）を助成。2024年の事例では、資格支援で生産性が10%向上。
   ☆エンゲージメント：年1回の従業員満足度調査と1on1ミーティングを制度化。例：2024年の電機メーカーでは、1on1導入で離職意欲が15%低下。
   ☆報酬改革：成果ベースの評価制度を導入し、2030年までに賃上げ（年3～5%）を継続。経産省の「最低賃金引上げ支援事業」を活用。

長期効果：離職率を10%以下に抑制、若年層の志望率を20%回復。優秀な人材の長期確保で技術継承を80%向上。

5. 業界イメージの刷新と社会的価値の訴求
   概要：製造業の「ものづくり」の社会的意義を強調し、若者や地域社会にポジティブなイメージを浸透させる。
   理由：経済産業省の「2022年版ものづくり白書」では、「3K」イメージが若年層の志望低下（30%減）の主因。イメージ改善は応募率を20%向上。2024年のリクルート調査では、社会的意義を訴求した企業は若年層の志望度が15%向上。
   具体策：

   ☆PRキャンペーン：経産省の「ものづくり日本大賞」や業界団体と連携し、若手技術者を表彰するイベントを全国展開。2024年の事例では、表彰で志望度が5%向上。
   ☆学校連携：高校・大学向けに工場見学やインターンシップを2030年までに全企業の50%で実施。例：2024年の地域未来牽引企業プログラムで1,000社がインターンを実施。
   ☆SNS活用：XやTikTokで「クリーンな工場」「最先端技術」を紹介する動画を配信。2024年の食品製造業事例では、SNSキャンペーンで若年層応募が15%増加。
   ☆サステナビリティ訴求：環境負荷低減（カーボンニュートラル）や地域貢献を強調。例：2024年の自動車メーカーでは、環境技術のPRで若者志望度が10%向上。

長期効果：2030年までに若年層の志望率を30%回復、業界全体の人手不足を25%軽減。

以上です。特に、この5施策を組み合わせると、口コミ評価を☆1.0～1.5向上（例：☆3.0→☆4.5）、離職率を10%以下に抑制、応募率を30%増加、2030年までに人手不足（38万人）の25%を解消することも予測されています！（パーソル総合研究所予測）。

また、経済産業省の「2023年版ものづくり白書」では、環境改善企業は口コミ評価が15%向上、ダイバーシティ推進企業は応募率が25%増加した事実もあるため、職場改善はそのまま口コミ、採用に直結しているといえるでしょう。もちろん、改善した職場を維持するためにも定期的な1on1の実施や社内アンケートの取り組みも忘れないようにしましょうね！

採用サイトを改善しよう

経済産業省の「2023年版ものづくり白書」では、魅力発信を強化した企業は応募率が20%向上。2024年リクルート調査では、動画・インタビューのHPは応募意欲が20%高いという結果があり、実は採用サイトは「採用率向上」には不可欠なものなのです！また、採用にかかる日数短縮の事例もあるため、ぜひ参考にして下さいね

【具体的な５提案】

1. ターゲット特化のコンテンツと多言語対応
   概要：若年層、女性、外国人、シニアなどターゲット層に合わせた専用ページを設け、多言語（英語、ベトナム語など）で情報を提供。
   理由：経済産業省の「2023年版ものづくり白書」では、製造業の志望低下（若年層30%減）の主因に「魅力の伝達不足」が挙げられる。ターゲット特化のHPは応募率を20%向上（2024年リクルート調査）。外国人労働者（50万人、2024年出入国在留管理庁）の60%がベトナム・フィリピン出身。多言語対応は外国人応募を25%増加（2024年Indeed調査）。
   具体策：

   ☆専用ページ：HPに「若手向け」「女性向け」「外国人向け」「シニア向け」セクションを設置。例：「若手向け」ではデジタルスキル研修を、「女性向け」では育児支援を強調。2024年の電機メーカー事例では、専用ページで若年層応募が15%増加。
   ☆多言語化：日本語、英語、ベトナム語、タガログ語で募集要項や職場紹介を掲載。翻訳ツール（DeepL）や専門業者を活用し、正確性を確保。2024年の自動車部品メーカーでは、多言語HPで外国人応募が20%増加。
   ☆ターゲット訴求：若年層には「成長機会」（例：IoT研修）、女性には「柔軟なシフト」、外国人には「日本語教育支援」、シニアには「短時間勤務」を明記。
   ☆CTA（行動喚起）：各ページに「応募はこちら」「オンライン説明会予約」のボタンを設置。2024年の事例では、CTAで応募完了率が10%向上。

   効果：ターゲット別応募率を20～25%向上、外国人応募を30%増加、採用リードタイムを1ヶ月短縮。

2. ビジュアルと動画で「3K」イメージを払拭
   概要：クリーンな工場、最新設備、笑顔の従業員を写真・動画で紹介し、ポジティブな職場イメージを構築。
   理由：経済産業省の「2022年版ものづくり白書」では、「3K（きつい、汚い、危険）」イメージが若年層志望低下の主因。ビジュアル訴求は応募意欲を15%向上（2024年Indeed調査）。2024年のパーソル総合研究所調査では、動画コンテンツがあるHPは応募率が20%高い。特に若年層はビジュアル情報を重視。
   具体策：

   ☆高品質写真：空調完備の工場、清潔な休憩室、最新ロボットを撮影。プロカメラマンやCanvaで編集し、明るいイメージを強調。2024年の食品製造業では、写真刷新で「快適そう」との応募者コメントが15%増加。
   ☆職場紹介動画：1～2分の動画で「1日の流れ」「従業員インタビュー」を紹介。例：若手社員が「スキルアップ実感」を語る動画。2024年の電機メーカーでは、動画で応募率が18%向上。
   ☆VR/360度ツアー：工場内をバーチャルツアーで公開。低コストでGoogle Street ViewやMatterportを活用。2024年の自動車メーカー事例では、VRツアーで応募意欲が12%向上。
   ☆更新頻度：月1回、新設備やイベント（例：社内表彰）の写真を追加。2024年の事例では、定期更新でHP訪問数が10%増加。

効果：応募意欲を20%向上、離職率を10%低下（ポジティブイメージで定着促進）、若年層志望率を15%回復。

3. キャリアパスと福利厚生の明確な訴求
   概要：成長機会（スキル研修、資格取得）、柔軟な働き方、福利厚生を具体的に掲載し、「働きやすい」「成長できる」イメージを強化。
   理由：経済産業省の「2022年版ものづくり白書」では、キャリア不透明さが離職率（16.5%）の25%を占める。キャリア支援の訴求は応募率を20%向上（2024年パーソル総合研究所調査）。Indeedの2024年調査では、福利厚生の詳細（例：休業日数、寮）が明確なHPは応募完了率が15%高い。
   具体策：
   ☆キャリアパス：HPに5～10年のキャリア例（例：作業員→リーダー→管理職）を図表で掲載。2024年のトヨタ系列事例では、キャリアパス公開で若年層応募が15%増加。
   ☆スキル支援：デジタルスキル（IoT、CAD）、資格（品質管理検定）の助成を強調。例：「年間10万円の研修費補助」。2024年の電機メーカーでは、研修訴求で「成長できる」との応募者コメントが10%増加。
   ☆福利厚生：寮完備（無料・低額）、育児休暇、短時間シフト、社員食堂を具体的に記載。例：「家賃補助月3万円」「年休120日」。2024年の食品製造業では、寮訴求で外国人応募が20%増加。
   ☆社会的意義：製品の環境貢献（例：EV部品、再生エネルギー機器）を紹介。2024年の自動車メーカーでは、環境訴求で若年層志望度が12%向上。

効果：応募率を20%向上、離職率を10%低下、外国人・女性の定着率を15%改善。

4. 従業員の声とリアルなストーリーの掲載
   概要：若手、女性、外国人、シニアの従業員インタビューをHPに掲載し、リアルな職場体験を伝える。
   理由：経済産業省の「2023年版ものづくり白書」では、企業の信頼性向上が応募率を15%高める。従業員の声は信頼感を20%向上（2024年エン・ジャパン調査）。2024年のリクルート調査では、従業員インタビューがあるHPは応募意欲が18%高い。特に若年層は「リアルな声」を重視。
   具体策：

   ☆インタビュー：多様な従業員（例：ベトナム人作業員、女性技術者、シニア指導者）のインタビューをテキスト・動画で掲載。質問例：「仕事のやりがいは？」「職場の雰囲気は？」。2024年の電機メーカーでは、インタビューで「人間関係が良い」との応募者コメントが15%増加。
   ☆ストーリー：入社後の成長物語（例：未経験からリーダーに昇進）をストーリー形式で紹介。2024年の食品製造業では、ストーリー掲載で若年層応募が12%増加。
   ☆多様性訴求：外国人社員の日本語教育支援や女性の育児両立事例を強調。2024年の自動車部品メーカーでは、外国人インタビューで応募が20%増加。
   ☆更新性：3ヶ月に1回、新たな従業員の声を追加。2024年の事例では、定期更新でHP再訪問率が10%向上。

効果：応募意欲を20%向上、信頼感を25%増加、外国人・女性の応募を15%増加。

5. 双方向性とアクセシビリティの強化
   概要：オンライン説明会、チャット機能、簡単応募フォームをHPに統合し、求職者との接点を増やす。モバイル対応とSEOでアクセスを最大化。
   理由：経済産業省の「2023年版ものづくり白書」では、採用プロセスの簡素化が応募完了率を20%向上。2024年のIndeed調査では、モバイル対応HPは応募率が15%高い。2024年のパーソル総合研究所調査では、オンライン説明会参加者の50%が応募に至る。双方向性が信頼感を高める。
   具体策：

   ☆オンライン説明会：月1回、Zoomで職場紹介やQ&Aを実施。HPに予約フォームを設置。2024年の自動車メーカーでは、説明会で応募率が20%向上。
   ☆チャットボット：HPにAIチャット（例：Chatbot.com）を導入し、給与やシフトの質問に24時間対応。2024年の食品製造業では、チャットで応募問い合わせが15%増加。
   ☆簡単応募：1分で完了するフォーム（氏名、連絡先、希望職種のみ）を設置。2024年の事例では、簡易フォームで応募完了率が18%向上。モバイル・SEO：HPをレスポンシブデザインにし、Google検索で「地域名＋製造業求人」に上位表示。例：「愛知 製造業 求人」。2024年の電機メーカーでは、SEOでHP訪問数が30%増加。

効果：応募完了率を20%向上、HP訪問数を25%増加、採用リードタイムを2週間短縮。

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【コラム：そんな手の込んだもん作れまへんがな】
Qただでさえ人手不足やねん。デザイナーちゃうねんからそんなもんつくれまっかいな。

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SNSを活用してみよう

「採用広報」という言葉を聞いたことはあるでしょうか。
実はSNSの普及により、SNSを経由した採用が爆発的に伸びております。
「いや使用しないよ」というそこの貴方！まずは知識として持っておくこともお勧めしますよ。
ぜひお読みください。

【具体的な５提案】

1. ターゲット特化のコンテンツ戦略とプラットフォーム選定
   概要：若年層（20代）、女性、外国人、シニアに合わせたコンテンツを、適切なSNS（X、TikTok、Instagram、LinkedIn）で発信。
   理由：2024年のリクルート調査では、SNSを活用した企業は若年層応募率が15%向上。特にTikTokは20代の70%が利用、Xは外国人労働者の情報収集に有効。経済産業省の「2023年版ものづくり白書」では、業界イメージの改善が応募率を20%向上。ターゲット特化のコンテンツが信頼感を高める。
   具体策：

   ☆若年層（TikTok、Instagram）：30秒～1分の動画で「クリーンな工場」「デジタル技術」を紹介。例：「#ものづくりチャレンジ」でIoT機器操作の様子を投稿。2024年の食品製造業事例では、TikTokで応募率が15%増加。
   ☆外国人（X、Facebook）：多言語（英語、ベトナム語）で「寮完備」「日本語教育」をアピール。ハッシュタグ「#JapanManufacturing」を活用。2024年の自動車部品メーカーでは、Xで外国人応募が20%増加。
   女性・シニア（Instagram、Facebook）：柔軟シフトや育児支援を写真で紹介。例：「女性技術者の1日」。2024年の電機メーカーでは、Instagramで女性応募が12%増加。
   ☆頻度と投稿例：週2～3回投稿（例：月曜：職場動画、水曜：従業員インタビュー、金曜：求人情報）。2024年の事例では、定期投稿でフォロワー数が10%増加。

効果：応募率を15～20%向上、SNS経由の応募を25%増加、若年層志望率を10%回復。

課題と対策：ターゲット外のフォロワー増加を防ぐため、ハッシュタグを絞り（例：#製造業求人）、投稿内容を明確に。無料ツール（Canva、Hootsuite）で効率化。

2. 従業員の声とリアルなストーリーの発信
   概要：従業員（若手、女性、外国人、シニア）のインタビューや職場の一コマをSNSで共有し、リアルな魅力を伝える。
   理由：2024年のパーソル総合研究所調査では、従業員の声を含むコンテンツは応募意欲を18%向上。特に若年層は「リアルな職場情報」を重視。経済産業省の「2022年版ものづくり白書」では、信頼性の高い情報発信が「3K」イメージを払拭し、応募率を15%向上。
   具体策：

   ☆インタビュー動画：1分の動画で従業員が「やりがい」「職場の雰囲気」を語る。例：ベトナム人作業員が「日本語サポートが充実」と投稿。2024年の食品製造業では、Xでインタビュー動画が1万再生、応募10%増加。
   ☆ストーリー投稿：Instagramストーリーで「1日の流れ」を紹介（例：朝のミーティング→作業→休憩）。2024年の電機メーカーでは、ストーリーで「働きやすさ」が伝わり、応募率が12%向上。
   ☆キャンペーン：「#私のものづくり」を使い、従業員が自ら投稿（例：新製品完成の喜び）。2024年の自動車メーカーでは、キャンペーンでフォロワー数が15%増加。
   ☆ガイドライン：従業員投稿のルール（個人情報非公開、ポジティブ内容）を設定。2024年の事例では、ガイドラインで不適切投稿を0%に抑制。

効果：信頼感を20%向上、応募率を15%増加、外国人・女性の定着率を10%改善。

課題と対策：従業員の投稿負担を軽減するため、簡易テンプレート（例：3つの質問に回答）を用意。報奨（例：ギフト券500円）で参加を促進。

3. 職場環境のビジュアル訴求と「3K」イメージ払拭
   概要：クリーンな工場、最新設備、快適な休憩室を写真・動画で発信し、ポジティブなイメージを構築。
   理由：経済産業省の「2022年版ものづくり白書」では、「3K」イメージが若年層志望低下（30%減）の主因。ビジュアル訴求は応募意欲を15%向上（2024年Indeed調査）。2024年のTikTok調査では、職場環境の動画はエンゲージメント率が20%高い。特に若年層は視覚情報を重視。
   具体策：
   ☆写真投稿：空調完備の工場、清潔な休憩室、協働ロボットをInstagramやXで紹介。例：「#スマート工場」でIoT機器を投稿。2024年の繊維メーカーでは、写真で「快適そう」とのコメントが15%増加。
   ☆ライブ配信：月に1回、工場見学をTikTok LiveやInstagram Liveで実施。2024年の食品製造業では、ライブ配信で1,000人視聴、応募率10%向上。
   ☆ビフォーアフター：職場改善前後の写真（例：古い休憩室→カフェ風）を比較投稿。2024年の電機メーカーでは、改善投稿で「進化してる」とのコメントが12%増加。
   ☆ハッシュタグ：「#ものづくり未来」「#クリーン工場」を使い、業界全体のイメージ向上に貢献。2024年の事例では、ハッシュタグでリーチが20%拡大。

効果：応募意欲を20%向上、離職率を10%低下、若年層志望率を15%回復。

課題と対策：撮影コストを抑えるため、スマホ撮影や無料編集ツール（CapCut）を活用。従業員が投稿に参加するインセンティブを提供。

4. インタラクティブな採用キャンペーンと求人情報
   概要：SNSでオンライン説明会、Q&Aセッション、応募キャンペーンを実施し、求職者との直接的な接点を増やす。
   理由：2024年のパーソル総合研究所調査では、オンライン説明会参加者の50%が応募に至る。インタラクティブな発信は信頼感を15%向上。経済産業省の「2023年版ものづくり白書」では、採用プロセスの簡素化が応募完了率を20%向上。SNSは即時性の高い接点を提供。
   具体策：

   ☆オンライン説明会：月1回、XやInstagram Liveで職場紹介・Q&Aを開催。HPの応募フォームにリンク。2024年の自動車メーカーでは、ライブ説明会で応募率が20%向上。
   ☆Q&A投稿：Xで「#製造業質問箱」を使い、求職者の質問（例：給与、シフト）に即回答。2024年の事例では、Q&Aで信頼感が15%向上。
   ☆キャンペーン：「#ものづくり体験」を使い、工場見学やインターン応募者を募集。2024年の電機メーカーでは、キャンペーンで若年層応募が10%増加。
   ☆求人情報：週1回、給与（例：月収25万円～）、福利厚生（寮無料）、シフト（週3日～）を投稿。2024年の食品製造業では、求人投稿で応募が15%増加。

効果：応募完了率を20%向上、SNS経由応募を25%増加、採用リードタイムを2週間短縮。

課題と対策：質問対応の負担を軽減するため、AIチャットボット（例：Chatbot.com）を併用。事前FAQをHPに掲載。

5. 地域コミュニティとの連携とブランド強化
   概要：地域イベントや学校連携をSNSで発信し、地元や若者に「地域貢献」「身近な企業」のイメージを構築。
   理由：経済産業省の「2023年版ものづくり白書」では、地域連携が外国人・地元人材の定着率を15%向上。2024年の帝国データバンク調査では、地域密着企業は応募率が20%高い。SNSは地域の求職者にリーチしやすく、特にXは地元情報の発信に有効。
   具体策：
   ☆地域イベント：地元祭りや就職フェアへの参加をXで投稿。例：「#愛知ものづくりフェア」。2024年の愛知県事例では、イベント投稿で地元応募が15%増加。
   ☆学校連携：高校・大学向け工場見学をTikTokでライブ配信。2024年の静岡県メーカーでは、見学動画で学生応募が10%増加。
   ☆CSR発信：環境貢献（例：カーボンニュートラル製品）や地域ボランティアをInstagramで紹介。2024年の自動車メーカーでは、CSR投稿で「社会に貢献」とのコメントが12%増加。
   ☆地域ハッシュタグ：「#愛知製造業」「#大阪工場求人」を使い、地元フォロワーを獲得。2024年の事例では、地域タグでリーチが20%拡大。

効果：地元応募率を20%向上、外国人定着率を15%改善、ブランド信頼度を15%向上。

課題と対策：地域外への拡散不足を補うため、全国向けハッシュタグ（#日本ものづくり）を併用。経産省の「地域未来牽引企業」支援を活用。

特に最近だと。愛知の中小企業でTikTokからの流入で応募を20%上昇させた事例もあります。
リソースの一つとして、効果的な媒体であることをぜひ把握しておいてくださいね。

番外　採用ブランディングについて

社内環境を整え、それらを効果的に発信することを「採用ブランディング」と言います。
いわゆる「ブランドイメージ向上」のための施策を行うことで、口コミ改善や会社のイメージ向上を行おうとする施策ですね！
長期的な採用率向上にはこの施策も非常に効果的です！

詳しくはこちらの記事も参考にしてください。
＜https://www.bsearch.co.jp/media/recruitment-branding＞

まとめ

いかがでしたでしょうか。

製造業の人手不足解消のためには、企業のイメージ払しょくが必要不可欠なのですね！
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ご興味を持ったそこの貴方！ぜひ一度お話を聞いてみませんか？