あなたの会社は大丈夫？社員定着率を上げるポイントや改善案をご紹介

■適正な人事制度評価を実現させる施策

・社内表彰制度
・インセンティブ制度
・自己申告制度
・目標管理制度
・360度評価

能力や仕事の成果に対して適切な評価がなされなければ、やりがいを感じられなくなり、モチベーションが低下してしまいます。不満が大きくなれば離職を検討する可能性があり、定着率の低下を招きます。

成果を適切に評価する人事評価制度を導入するとともに、社員に対して評価基準、昇進や昇給の基準を明確にして､評価を透明化することが必要です。たとえば、成果を上げた社員を表彰する仕組み、希望部署を自己申告できる仕組み、直属の上司だけではなく複数の社員の視点を評価に反映できる360度評価などの導入を検討しましょう。

上記で上げた、５つの制度について解説していきます。

社員定着率を上げる方法①社内評価制度

従業員の仕事の成果・行動・能力・貢献度などを、見える化し企業の定めた基準に基づいて定期的に評価する仕組みです。公平な報酬・昇進・人材育成・組織力の向上といった効果を得ることができます。

【社内表彰制度のメリット】
・従業員のモチベーション向上や生産性向上を図る
・他の従業員に良い刺激を与え、パフォーマンス向上が期待できる
・公平にチャンスが与えられることで、自己成長の機会を提供する
・離職防止策として

社員定着率を上げる方法②インセンティブ制度

社員のやる気や成果を引き出すために、目標達成や優れた行動・成果に対して報酬や特典を与える仕組みのことです。金銭的報酬に限らず、表彰・特別休暇・成長機会の提供などで従業員に還元されます。導入ポイントとして「公平で明確なルールの設定・企業の目標との連動・長期と短期のバランス・チーム評価と個人評価の併用が有効」以上の点が挙げられます。

【インセンティブ制度のメリット】
・年齢や立場、経験に関係なく正当に評価される
・会社全体のパフォーマンスレベルの増加
・やるべきことが明確化され目標ができる

社員定着率を上げる方法③自己申告制度

社員が自らの業務内容・スキル・キャリア志向・働き方の希望などを会社に申告する制度です。
多くは年1回～半年に1回、定期的に実施され、人事や上司が人材配置・育成・評価の参考にします。導入のポイントとして「申告内容の設計を明確にする・フォロー体制の構築・定期的かつ継続的に実施する・本音を引き出す設計と運用」以上の点が挙げられます。

【自己申告制度のメリット】

 ・社員の希望や適性を考慮した人員配置が可能に
・本人のニーズや課題感に基づいた研修が計画できる
・潜在的な不満や転職志向を早期に把握し、手を打つことができる
・対話機会が増え、社員の納得感・満足度・信頼感が向上する

社員定着率を上げる方法④目標管理制度

社員一人ひとりが目標を設定し、その達成度をもとに評価・育成・報酬へとつなげる人事制度です。
上司と部下が話し合いながら、個人の目標を会社の方針や部署の目標と連動させることで、
個人と組織が同じ方向に向かって行動できるようにするのが特徴です。導入ポイントとして「 会社の方針と個人の目標を連動させる設計・具体的・測定可能・達成可能・関連性がある・期限がある目標設定・定期的な進捗確認とフィードバック・評価と報酬の連動を適切に・教育・トレーニングの実施」以上の点が挙げられます。

【目標管理制度導入メリット】

・目標設定と振り返りを通じて、自分の役割と成果に責任を持つ意識が育つ
・ 行動が目標に向かって明確になるため、無駄が減り、効率的に成果を出しやすくなる
・ 期中や期末での振り返りを通じて、上司と部下の対話が活性化される
・数値や成果に基づいた評価がしやすくなり、納得感のある評価・報酬が可能になる
・企業目標と個人目標の一貫性を持たせることで、組織のパフォーマンスが最大化される

社員定着率を上げる方法⑤360度評価

社員を評価する際に「上司」だけでなく、同僚・部下・他部署・場合によっては顧客など複数の視点から評価を集める手法です。「多面評価」「多面観察」とも呼ばれ、主に行動特性やコミュニケーション力、リーダーシップなどの定性的な面の把握に用いられます。導入ポイントとして「目的の明確化・評価項目の設計・回答の匿名性を確保・結果のフィードバック設計・評価者への教育・説明」以上の点が挙げられます。

【360度評価導入メリット】

・部下や同僚の視点で自覚しにくい課題が浮き彫りになる
・多面的な視点での評価により、公平性が高まり納得感が増す
・ フィードバックを通じて関係性と信頼が深まり、風通しが良くなる
・上司以外の評価で潜在的な資質やチーム内での評価が見えてくる

■長期的なキャリア形成をサポートする施策

・キャリアデザイン研修
・キャリア面談
・1on1ミーティング
・自己申告制度
・ジョブローテーション制度

入社時に希望していた仕事ができない、仕事にやりがいを感じられないというケースや、自社や業界の将来性が見通せないといったケースでは、今後の自分のキャリアに不安を感じてしまう社員が増える可能性があります。

会社のビジョンをしっかりと社員に伝えるとともに、それぞれの仕事にどんな意味があるのか、自社で働くことでどんなスキルが身につくかなどをしっかりと伝えることが大事です。ばく然と業務をこなす状態になってしまうと離職につながりやすいので、定期的に目標管理をして、モチベーションを保てるように支援しましょう。

社員が長期的なキャリアパスを描ける仕組みをつくることも大切です。社員のキャリア形成をサポートするために研修を設けるほか、定期的な1on1ミーティングでキャリア相談にのるなどのサポートが必要です。キャリアの希望を聞き、必要に応じて希望する仕事ができる部署へ異動できるようにするといいでしょう。

上記で上げた、５つの制度について解説していきます。

社員定着率を上げる方法①キャリアデザイン研修

社員の将来の働き方や人生設計について考える研修です。プランニングシートやワークシートを活用して可視化することですべきことやモチベーション向上につなげます。
【キャリアデザイン研修のメリット】
・自己理解を深める（価値観・強み・弱み）
・会社でのキャリアなどの方向性のすり合わせる
・モチベーション向上や離職率
・将来の目標を明確にする

社員定着率を上げる方法②キャリア面談

上司や人事担当と1対1でキャリアについて話し合う面談です。評価面談や業務の進捗確認ではなく今後の働き方や成長の方向性などについて話す場として活用します。
【キャリア面談のメリット】
・本人のキャリアの確認（将来どうなっていきたいのか）
・会社側のキャリア支援とのすり合わせ（人事配置や適性を判断する）
・今後の目標ややるべきことの可視化（スキルアップの方向性の確認）

社員定着率を上げる方法③1on1ミーティング

上司や先輩と1対1で話すミーティングのこと。業務での進捗確認だけでなく成長支援やメンタルケア、信頼関係の構築を図ります。悩み事や世間話も効果的です。
【1on1ミーティングのメリット】
・小さい悩みや課題に早く対処できる。
・上司や先輩と距離が近くなり相談しやすくなる。
・フィードバックの機会が増える。
・部下の成長を継続的に支援できる（その時に何が必要か、もっと伸ばすべきかを示すことができる）

社員定着率を上げる方法④自己申告制度

社員が自分のキャリアや働き方に関する希望を会社に対して自己申告できる制度です。行きたい部署への人事異動やキャリア目標に対してのポジティブな意見や不満や課題などの意見を言う場としても活用可能です。
【自己申告制度のメリット】
・キャリア志向の把握をする
・適正にあった部署への配置につなげる
・モチベーション維持・離職防止

社員定着率を上げる方法⑤ジョブローテーション制度

従業員を一定期間ごとに別の部署や職種に異動させる制度のことです。主に企業の人材育成や組織強化を目的として導入されるもので、特に大企業や官公庁などでよく見られます。
【ジョブローテーション制度のメリット】
・従業員が多面的なスキルを身につけられる
・社内の人間関係や理解が深まり、協力しやすくなる
・キャリアパスが広がる

■採用のミスマッチを減らす施策

・自社情報を公式サイトやSNSで積極的に情報を発信する
・カジュアルな面談やミートアップを開催する
・自社の従業員から人材を紹介してもらうリファーラル採用（リファラル採用）を行う

企業側と求職者に認識のズレが生じる採用のミスマッチがあると早期の離職につながりやすくなります。

１年以内の離職者が多い場合は、定着率が低い原因を分析し、何が課題となっているのかを見つけることが大切です。そのうえで、採用のミスマッチをなくすために、自社が求めている人物像を明確にし、採用活動や選考方法を見直す必要があります。
また、適性テストを導入したり、入社前に社員との交流会を設けたりするなど、採用フローの見直しも効果的です。

上記で上げた、3つの制度について解説していきます。

自社情報を公式サイトやSNSで積極的に情報を発信する

会社のことをより認知してもらうための施策です。また、求人広告では伝わりにくいリアルな社風・雰囲気を発信し入社後のミスマッチを防ぎます・
【SNS等で情報発信するメリット】
・認知度・ブランド力の向上
・応募の質が向上
・コスト効率が良い
・スピーディな情報更新が可能

カジュアルな面談やミートアップを開催する

会社のファンを増やす採用ブランディングとしてや企業の魅力を体感してもらうのに最適な手法です。転職潜在層にアプローチでき、候補者の志望度を上げるための施策です。
【カジュアル面談やミートアップを開催するメリット】
・候補者の心理的ハードルを下げられる
・企業の雰囲気やカルチャーを伝えやすい
・候補者との信頼関係を築きやすい
・受け身ではない潜在層にアプローチできる
・企業側も候補者の人柄や価値観を把握しやすい

自社の従業員から人材を紹介してもらうリファーラル採用（リファラル採用）を行う

優秀で自社に合う人材を、効率よく・安く・早く採用できる手段として非常に有効です。特にスタートアップや中小企業など「認知度が低い企業」にとっては重要な手法です。また、欲しいポジションを柔軟に探せる強みもございます。
【従業員から人材を紹介してもらうリファラル採用を行うメリット】
・定着率が高い
・マッチ度の高い人材と出会える
・採用コストを抑えられる
・採用スピードが早い
・会社のファンが増える

■給与や福利厚生の見直し

・適切な評価に基づいた給与制度の構築
・住宅手当・住宅ローン補助
・人間ドック、健康診断費用の補助
・資格取得支援制度
・誕生日休暇・ボランティア休暇

仕事をするモチベーションとして給与や福利厚生は重要です。たとえやりがいのある仕事であったとしても、給与が業務内容に見合わなければ定着率は下がってしまうため、仕事の成果などを適切に評価して給料が上がる仕組みをつくることが大切です。

また、社員が利用しやすい福利厚生サービスを充実させることも、モチベーション向上につながります。たとえば、住宅手当、人間ドックなどの健康サポート、育児や介護のサポート、スキルアップや資格取得のサポート、リフレッシュにつながるサポート、独自の休暇制度などを導入する企業が増えています。

実際に導入する前に、「どんな福利厚生があったら利用したいか」を社員にヒアリングし、集まった意見を参考にするのもよいでしょう。社員のニーズにあった福利厚生を導入できれば、「この会社で長く働きたい」と思う社員が増えていくはずです。

上記で上げた、５つの制度について解説していきます。

適切な評価に基づいた給与制度の構築

従業員が「何をどう頑張れば評価されるか」を明確にして従業員の納得感と公平性を高めることができます。成果を正しく評価し、報酬に反映させる文化を作るためモチベーション向上ややりがいを生むことができます。また、制度の正しい構築により優秀人材の確保・定着につながります。
【適切な評価制度・給与制度構築のメリット】
・社員のモチベーション向上
・公平感のある職場づくり
・優秀な人材の獲得と定着
・組織全体の生産性向上
・キャリアの見通しが立てやすい

住宅手当・住宅ローン補助

住まいに関する支援は「実感しやすい福利厚生」の代表格です。導入することで、社員の満足感が高まることが多いです。特に中小企業では導入しているところがまだ少なく、優秀な人材を惹きつけるポイントになり他社との差別化ができます。「仕事だけでなく生活も大切にしてくれる」という信頼になり定着率も自然に上がっていきます。
【住宅手当・住宅ローン補助のメリット】
・社員の生活が安定する
・生産性・集中力の向上
・従業員満足度・定着率の向上
・採用力の強化
・都市部勤務者の家賃負担を和らげる

人間ドック、健康診断費用の補助

人間ドックや健康診断の費用補助を福利厚生として導入することは、社員の健康管理＝会社のリスク管理・生産性向上につながる非常に有効な施策です。社員の健康リスクを早期に発見・予防でき健康に安心して働ける環境を作ることができます。
【人間ドック、健康診断のメリット】
・社員の健康維持・病気の早期発見
・欠勤・長期休業のリスク低減
・生産性と集中力の向上
・従業員満足度・安心感の向上
・採用・定着率の向上
・健康経営・ホワイト企業アピール

資格取得支援制度

資格取得支援制度は、社員のスキルアップを会社が応援する仕組みであり、個人の成長と企業の成長を同時に実現できる非常に効果的な施策です。社員のスキルレベルが上がれば、会社として提供できる価値も高まっていき市場の変化に対応できる強い組織を作れます。また、福利厚生制度として構築することで他社との差別化を図ることができます。
【資格取得支援制度のメリット】
・社員のスキル・知識が向上
・モチベーション・エンゲージメント向上
・採用力アップ
・定着率の向上
・企業ブランド向上・競争力強化

誕生日休暇・ボランティア休暇

誕生日休暇やボランティア休暇のような「目的別休暇」は、単なる休みの提供以上に、会社の価値観や社員への想いを伝える施策になります。社員一人ひとりを大切にしているメッセージやリフレッシュのきっかけになり会社への愛着につながり離職削減につながります。また、SDGsなどへの取り組みにもつながり企業価値の向上に貢献します。
【誕生日休暇・ボランティア休暇導入のメリット】
・社員の満足度・幸福感UP
・従業員エンゲージメントの向上
・企業の社会的信頼・好感度UP
・リフレッシュによる生産性向上
・採用力・定着率アップ

■社内コミュニケーションの活性化

・コミュニケーションスペースの設置
・1on1ミーティング
・メンター制度
・フリーアドレス制や社内チャットなどの仕組みを構築する

風通しが悪く、社内の人間関係がよくない職場は定着率が低くなりやすいといえます。新入社員へのサポート体制をしっかりと構築し、入社直後だけでなく長期にわたって会社全体で支援していくことが大切です。

社内のコミュニケーションがスムーズで、何かあったときに相談がしやすく、居心地がよいと感じる職場であれば、自然と定着率は向上します。

上司が部下と定期的に面談を行う1on1ミーティングや、社内の先輩社員が後輩社員に対して個別支援を実施するメンター制度の導入などが効果的です。また、フリーアドレス制にして部署を超えて交流しやすい環境をつくったり、社内SNSやチャットで社員が交流しやすい仕組みを構築したりする対策も有効となります。

上記で上げた、4つの制度について解説していきます。

コミュニケーションスペースの設置

現在、テレワークや分業化が進み、「雑談の価値」が再注目されています。雑談や異分野の交流から、業務改善や新しい発想が生まれる土壌になるため自然な交流の場の必要性が高くなってきております。また、働きやすい環境や心理的安全性の向上が見込めるため離職防止や定着にもつながります。
【コミュニケーションスペースの設置のメリット】
・社員同士の交流促進
・リフレッシュ効果・ストレス軽減
・心理的安全性の向上
・採用ブランディングとしての活用
・エンゲージメントと定着率の向上

1on1ミーティング

上司と部下が定期的に1対1で行う対話の場であり、近年では多くの企業が重視するマネジメント手法の一つです。
会議などでは言いにくい悩みや課題を個別に話すことで部下の本音を共有しやすくなります。また、継続的な対話を通じて、上司と部下の関係性が強化され、安心して相談できる環境が整っていきます。日々の成果や行動へのフィードバックが可能となり評価と育成が一貫して行えます。モチベーション低下や業務の詰まりなどを早期に発見し、問題が大きくなる前に対応可能です。
【1on1ミーティングのメリット】
■ 部下側のメリット
・安心して相談できる場ができる
・自分の仕事や成長への関心を感じられる
・キャリアの方向性ややりがいが明確になる
■ 上司側のメリット
・チームのコンディションを把握しやすい
・業務上のボトルネックや誤解を解消できる
・部下の強みや個性を理解し、適切に配置・育成できる
■ 組織全体のメリット
・離職率の低下
・組織エンゲージメントの向上
・上司部下間の情報伝達の質向上

メンター制度

経験豊富な社員が若手社員や新入社員を支援・指導する制度です。単なる教育制度ではなく、職場への適応・成長支援・人材定着のための戦略的な仕組みです。若手社員の早期戦力化や新入社員の不安や孤立感の解消に効果があります。また、管理職以外の育成関与することでマネージャー以外にも育成を担う人材が増え、組織全体の人材育成力が底上げされエンゲージメントの向上にもつながります。
【メンター制度導入のメリット】
■メンティー（若手社員・新入社員）のメリット
・気軽に相談できる相手ができ、精神的に安心できる
・キャリアや業務への具体的なアドバイスが得られる
・社内人脈が広がり、早期に組織に馴染める
・自己成長のペースが加速する
■メンター（中堅社員など）のメリット
・後輩指導を通して、リーダーシップやコミュニケーション力が向上する
・自分の経験や知識を言語化することで、再確認・整理ができる
・人材育成のやりがいを感じることができる
■組織全体のメリット
・新人・若手の離職率が下がる
・世代間の壁が小さくなり、職場の一体感が増す
・社内に「教え合う文化」が根づく
・次世代リーダーの育成につながる

フリーアドレス制や社内チャットなどの仕組みを構築する

現代的な働き方や柔軟なコミュニケーションの促進を目的として、企業において導入が進んでいます。これらの制度は単なる「業務効率化」だけでなく、組織の風通しの良さや社員のエンゲージメント向上にも直結する取り組みです。多様な働き方への対応や組織間の壁をなくし、交流を促します。また、オフィススペースの効率化・コスト削減ができ業務への集中・協業・リフレッシュなど目的別の働き方にも対応できます。
【フリーアドレスの導入メリット】
・部署横断の交流促進
・自律的な働き方の実現
・オフィス面積の最適化
・オープンな企業文化の醸成

【社内チャット導入メリット】
・スピーディな意思疎通
・情報の検索性・共有性が高い
・どこからでもアクセス可能
・雑談やチームビルディングにも活用

■社員定着率を上げるサービスを導入する

採用難・人材流動が激しい昨今の企業経営において非常に重要な戦略の一つです。
導入の目的として、
①    早期離職を防止して離職コストを削減します。
②    組織力の安定とパフォーマンス維持を促しつつ生産性の向上を図ります。
③    若手人材の育成と中長期的な戦力としてリーダー候補人材を育成でき組織の成長力が高まります。
④    企業ブランド・イメージの向上にもつながり、働きやすさを重視する社風は、求職者からの評価にもつながり「働きがいがある会社」＝「辞めにくい会社」として口コミ・評判が広がり、採用効率も上がります。
このような理由が挙げられます。実際に導入するにあたりどんな課題を改善していけるか、どんな企業がおすすめかを活用例を用いて解説していきます。

ラフールサーベイ

「ラフールサーベイ」とは、従業員のメンタルヘルス・エンゲージメント・組織状態を可視化するためのクラウド型サーベイツールです。
従来のストレスチェックやアンケートと違い、定量データと定性データの両方を取得できる仕組みが特徴で、心理的安全性や働きがい、職場の課題を見える化し、組織改善・離職防止・パフォーマンス向上につなげることを目的としています。

【ラフールサーベイの主な特徴】
1. 全27カテゴリ・約130問の多角的な診断
・「ストレス」「人間関係」「仕事のやりがい」「マネジメント」「自己理解」など、多様な角度から分析
・エンゲージメント・メンタルヘルス・環境要因をバランスよく可視化

2. 個人と組織の状態を同時に可視化
・個人のストレス状態やリスクを把握
・組織単位での比較・傾向分析が可能（部署別、年齢別、職位別など）

3. 匿名性が高く、本音を引き出しやすい設計
・従業員が安心して回答できるよう配慮されたUI/UX
・自由記述欄もあり、定性データが豊富に取得可能

4. わかりやすいレポートと改善アドバイス
・サーベイ結果は自動で可視化され、課題の特定や施策の方向性を示すレコメンド付き
・人事やマネージャーが具体的に動ける設計

5. ストレスチェック義務対応にも準拠
・労基法に基づくストレスチェック制度にも対応しており、法令遵守にも貢献

【こんな企業におすすめ】
・離職率の高さに課題を感じている企業
・エンゲージメント向上や心理的安全性を高めたい企業
・組織の改善点を“見える化”して、具体的な施策を打ちたい人事部門
・ストレスチェックを「やって終わり」にしたくない企業

【実際の活用例】
・入社後3ヶ月のオンボーディング効果測定
・新任マネージャー配属後のチームの空気感把握
・経営層向けの組織課題の可視化・報告資料
・健康経営やホワイト企業認定などの外部評価対策    

【導入企業の共通課題と活用ポイント】
・従業員のエンゲージメント低下    
→定期的なサーベイでエンゲージメントの変化を可視化し、改善施策を立案

・メンタルヘルス不調の早期発見    
→ストレスチェック機能を活用し、リスクの高い従業員を早期に把握

・組織状態の把握と改善    
→部署別・属性別の分析により、具体的な課題を特定し、ピンポイントでの改善が可能
・データに基づく人事施策の実施    
→サーベイ結果をもとに、効果的な人事施策を立案・実行

【まとめ】
ラフールサーベイの導入により、多くの企業が組織の課題を可視化し、具体的な改善策を実施しています。導入目的を明確化することで、自社の課題への早期改善に取り組むことができます。導入した企業での効果として「従業員満足度の向上・離職率の低下・部署間のコミュニケーション改善・従業員支援制度の改善提案に活用」といった効果も出ております。企業の課題や目的に合わせて、最適な活用方法を検討されることをおすすめいたします。

タレントパレット

従業員のスキルや適性、モチベーションなどの人材データを一元管理し、科学的な人事戦略の実現を支援します。従業員の多様なデータを活用し、科学的な人事戦略を実現するための強力なツールです。人材の最適な配置や育成、離職防止など、組織の課題解決することを目的としています。。

【タレントパレットの主な特徴】

1. 人材データの一元管理
・スキル、経歴、評価、適性、モチベーションなど多様な情報を集約
・入社から退職までの人材データを時系列で蓄積・可視化

2. 科学的人事の実現（AI分析）
・離職予兆の検出、ハイパフォーマー分析、最適配置の提案など
・データ分析による「感覚に頼らない人事判断」が可能

3. タレントマネジメントに特化
・適材適所の配置や人材育成計画の立案を支援
・従業員のキャリア志向とスキルに合った成長ルートを設計できる

4. 組織診断・エンゲージメント測定
・組織全体や部署別に「活気・つながり・満足度」などを定量化
・アンケートやサーベイ機能を標準搭載

5. ストレスチェック・健康情報も管理
・メンタル・健康管理との連携が可能（健康経営対応）

6. 高い操作性と視認性
・ノーコードでグラフやダッシュボードが作成可能
・UIが直感的で、現場マネージャーでも扱いやすい

【こんな企業におすすめ】
・「離職が多い理由」が分からず困っている企業
・感覚ではなく、科学的に人事を行いたい企業
・人材育成が属人化している企業
・現場と人事の連携を強化したい企業

【実際の活用例】
・新卒・中途ともに早期離職を防ぐために離職リスクを可視化
・ハイパフォーマーの特性を分析し、採用・育成に活用
・組織サーベイで部署ごとの課題を見える化し、改善施策を立案
・公平性のある評価と登用のために、スコアで候補者比較
・キャリア希望に合った人材育成計画を設計・運用

【導入企業の課題と活用ポイント】
・新卒や中堅社員の早期離職
→離職予兆スコアでリスクの高い社員を可視化し1on1記録やストレスチェックと連携し、早期対応を実施

・人材育成が一律・非効率で成果に結びつかない
→スキルギャップやキャリア志向を可視化し、個別最適な育成を実現。育成状況を進捗管理できるため、1on1や目標管理とも連携可能

・新卒・中途で採用した人材が活躍せず、定着しない
→既存のハイパフォーマーのデータを活用し、採用基準を再設計。適性検査や面接内容との連携でミスマッチを減らす

・組織の強み・弱みが把握できず、戦略が立てにくい
→エンゲージメント調査やアンケート結果を組織別に可視化。改善傾向や課題のある部署に早期対応が可能

【まとめ】    
人材の見える化とデータ活用により、科学的かつ戦略的な人事を支援するタレントマネジメントシステムです。採用・育成・配置・評価・定着といった人事全体を一元管理し、企業の人材戦略を促進させます。導入した企業の効果として「離職率の改善・適材適所の人員配置・公平で納得感のある人員登用・採用ミスマッチ防止・人材育成の効率化と成果向上」といった効果につながっています。企業の課題や目的に合わせて、最適な活用方法を検討されることをおすすめします。

■社員定着率まとめ

日本の企業の平均的な社員定着率は、約85%程度です。つまり、社員の15%が1年以内に離職していることを意味します。少子高齢化が進む中で定着率は重要視されています。

定着率は、以下のような計算方法で出せます。

「現在の在籍人数 ÷ 入社時（〇年前）の人数 × 100 = 定着率（％）」
基本的に、この現在の在籍人数には計算期間内に中途入社した従業員を含めません。そのため正確には以下のような計算式とも考えられます。

「（〇年前の人数 – 〇年間の離職人数） ÷ 〇年前の人数 × 100  = 定着率」
また、計算の対象とする期間によって結果が変わるのも、定着率の特徴です。

従業員が働きやすく、やりがいを感じて仕事ができる環境を整えることで、従業員満足度は高まります。「この会社で長く働きたい」と感じる社員が増えれば、定着率が上がり、生産性や業績の向上、会社のイメージアップにつながるなど好循環が生まれていきます。

新入社員を採用してもすぐに離職してしまう人が多いといった悩みを抱えている企業は、まず現状を把握し課題を分析することが重要です。定着率を高めるために、本記事で紹介した施策を参考に、できることから進めていきましょう。