徹底解説！ 求職者を惹きつける募集要項の書き方【テンプレ付き◎】

募集要項は、企業と応募者との架け橋となる重要な情報です。
整然とまとまった募集要項を作成することは、採用のミスマッチを防ぎ、適切な人材を確保することにもつながります。
しかし「どうすれば魅力的な募集要項が作れるのか」「書き方に決まったルールはあるのか」など、作成にあたって不安を覚えている採用担当者様も多いことでしょう。

そこで本記事では、募集要項の書き方をはじめ、作成のポイントや注意点についても詳しく解説していきます。
採用形態ごとのテンプレートや記載すべき項目、避けるべき表現、各項目の具体的な書き方など、実践的な内容が盛りだくさんの記事となっています。
また、法律に基づいた正確な書き方や、応募者にとってわかりやすく魅力的な表現のコツもあわせて紹介しております。

企業にとって最適な人材を惹きつけ、応募者にとっても信頼に足る情報を提供できるよう、本記事を参考にしながら、より良い募集要項を作成してください！

コピペOK！ 募集要項のテンプレート

本章ではまず、募集要項の書き方についてテンプレートを用いて説明していきます。
募集要項の書き方に不安がある、あるいは募集要項を手早く作成したいという方は、こちらをそのままコピーしてお使いいただけます。
新卒採用、中途採用、アルバイト採用、インターンシップの募集など用途ごとにご用意しておりますので、お求めの募集要項を選択してぜひご活用ください。

新卒採用向け募集要項の書き方

新卒採用の対象者は、主に大学・短期大学・専門学校を卒業予定の学生たちです。
彼らの多くは社会人の経験がなく、就職活動を通じて初めての就職先を探しています。
キャリアの方向性が定まっていないことも多々あり、研修や成長機会を重視している点に特徴があります。

募集要項では仕事内容をわかりやすく説明し、長期的なキャリアパスを示すようにしましょう。
就活スケジュールとの兼ね合いも考慮して、選考フローは明確に提示してください。
また、ほとんどが未経験者であるため即戦力レベルのスキル要求は避け、それ以上に成長の機会を強調するようにしましょう。
書き方のテンプレートは以下の通りです↓
募集要項　新卒採用向け.xlsx

中途採用向け募集要項の書き方

中途採用の対象は、既に社会人の経験があり、キャリアアップや環境改善を目的に転職を考えている人たちです。
企業のHPから以外にも、ハローワークなどの雇用サービス機関を通じての募集が多くなります。
彼らは特定のスキルや経験を活かして即戦力として働きたいと考えており、給与や待遇、企業の成長性を重視する傾向があります。

募集要項には仕事内容や求めるスキルを詳細に記載し、前職を考慮した給与設定を明示するようにしましょう。
経験者が前提となるため、研修や長期的なキャリアプランについて記載する必要はありません。
書き方のテンプレートは以下の通りです↓
募集要項　中途採用向け.xlsx

アルバイト採用向け募集要項の書き方

アルバイト採用の対象には、学生、主婦（主夫）、フリーター、副業希望者などが挙げられます。
彼らは長期的なキャリア形成よりも「空いた時間で働きたい」「生活費や学費の足しにしたい」などの目的で応募する人が多く、未経験でも働きやすい環境を重視している点に特徴があります。

募集要項には仕事内容・勤務時間・時給（交通費などの手当ても含むとよい）をシンプルに記載し、特に応募方法はわかりやすく提示してください。
新卒・中途のような正式な社員採用ではないため、長期キャリア情報の記載は不要です。
勤務条件を明確にし、可能な限り誤解を防ぐようにしましょう。
書き方のテンプレートは以下の通りです↓
募集要項　アルバイト採用向け.xlsx

インターンシップ向け募集要項の書き方

インターンシップの対象者は、主に現役の大学生や大学院生たちです。
将来の就職に向けて実務経験を積みたい人、業界研究の一環として参加する人も多く、彼らの大半が短期間での成長機会を求めています。
報酬の有無や、就職につながる可能性を気にしている人がほとんどと考えてよいでしょう。

募集要項にはプログラムの内容・目的を明確に記載し、学業との両立を考慮したスケジュールを明記してあげるようにしましょう。
こちらも正式な採用とは異なるため、待遇や福利厚生の情報は不要です。
書き方のテンプレートは以下の通りです↓
募集要項　インターン採用向け.xlsx

募集要項に記載する項目とその書き方

本章では、募集要項を作成する際の記載事項について取り上げ、解説していきます。
１章のテンプレートで提示してある通り、募集要項にはさまざまな「記載すべきこと」があり、同時に注意を払わなければならない「記載してはいけないこと」も数多く存在します。
項目ごとにわけて説明を加えていきますので、こちらも１章とあわせてご確認ください。

募集要項に必ず記載しなければならない項目（書き方アリ！）

まず見ていくのは、募集要項に必ず記載しなければならない項目です。
令和６年４月の段階で、厚生労働省により記載が義務付けられている項目は以下の通りです。

◎業務内容

具体的にどのような業務を担当してもらうのかを明記します。抽象的な表現を避け、実際の仕事内容がイメージできるようにしましょう。
記載例↓
・「営業職：法人顧客へのルート営業、新規開拓、提案資料の作成、契約手続きなど」
・「一般事務：データ入力、電話・メール対応、書類作成、ファイリング業務」

◎契約期間

雇用契約の期間を明示します。
無期雇用（正社員）か、有期雇用（契約社員・アルバイトなど）かを明確にします。
記載例↓
・「期間の定めなし（正社員）」
・「契約期間：6か月（更新の可能性あり）」

◎試用期間

試用期間の有無やその長さ、待遇の違いがある場合は都度明記します。
記載例↓
・「試用期間：3か月（試用期間中も給与・待遇は本採用と同じ）」
・「試用期間：6か月（期間中は基本給90％支給・その他待遇に差異なし））」

◎就業場所

勤務地を明記します。
リモートワークや転勤の可能性がある場合は、それも含めて記載するようにしましょう。
記載例↓
・「東京都新宿区西新宿1-1-1 ○○ビル3F（最寄り駅：新宿駅徒歩5分）」
・「リモートワーク可（業務内容により出社あり）」

◎就業時間

始業・終業時間を記載し、フレックスタイム制やシフト制の場合はその内容も明記します。
記載例↓
・「9:00～18:00（実働8時間）」
・「9:00～18:00のシフト制（週3日～、1日4時間～OK！）」

◎休憩時間

法定休憩時間（6時間以上勤務で45分、8時間以上勤務で1時間）を考慮し、休憩時間を明記します。
記載例↓
・「休憩時間：12:00～13:00（60分）」
・「シフトにより異なる（1日6時間以上の勤務で45分休憩）」

◎休日

週休2日制や完全週休2日制など、具体的な休日の設定を明記します。
記載例↓
・「完全週休2日制（土・日・祝日）」
・「シフト制（週2日休み）」

◎時間外労働

残業の有無や、平均的な時間を記載します。
記載例↓
・「時間外労働：月平均10時間程度」
・「残業なし（業務量により発生する場合あり）」

◎賃金

給与形態（時給・月給・年俸制など）や、手当、賞与の有無を明記します。
記載例↓
・「月給25万円～（経験・スキルを考慮し決定）」
・「時給1,200円～（交通費全額支給）」

◎加入保険

社会保険（健康保険・厚生年金）、雇用保険、労災保険の加入有無を明記します。
記載例↓
・「雇用保険、労災保険、健康保険、厚生年金あり」
・「労災保険のみ（週20時間未満のため）」

◎受動喫煙防止措置

職場の喫煙環境を記載します。喫煙所の有無や禁煙措置についても明確にします。
記載例↓
・「屋内原則禁煙（喫煙専用室あり）」
・「屋内完全禁煙」

◎募集者の氏名または名称

企業名または採用を行う事業者の名称を記載します。
記載例↓
・「○○株式会社（代表取締役：△△）」

◎雇用形態（派遣労働者として雇用する場合のみ）

派遣社員の場合、雇用形態を明確にし、派遣元企業と派遣先企業の情報を記載する必要があります。
記載例↓
・「雇用形態：派遣社員（派遣元：○○株式会社、派遣先：△△株式会社）」

それぞれの詳細についてさらにご確認したい場合は、公式のPDFをご参照ください↓
file:///C:/Users/s.hanzawa/Downloads/%E5%8B%9F%E9%9B%86%E8%A6%81%E9%A0%85%E3%80%80%E5%8E%9A%E7%94%9F%E5%8A%B4%E5%83%8D%E7%9C%81.pdf

これらの内容は記載するように法律で定められており、募集の段階で応募者に向けて提示しておくことが義務付けられています。
必ず記載し、抜け・漏れ・ミスがないかしっかり確認しましょう。

※ただし、求人広告のスペースが足りない等やむを得ない場合には 「詳細は面談時にお伝えします」などと付した上で労働条件の一部を別途のタイミングで明示することも可能です。
この場合、面接などで求職者とはじめて接触する時点までに全ての労働条件を明示しておく必要がありますので、その点ご留意ください。

募集要項に記載するとよい項目（書き方アリ！）

続いて解説していくのは、募集要項に記載するとよい項目です。
前述した項目のような記載の義務はありませんが、取り入れることで採用を有利に進めたり、応募者にポジティブな印象を与えたりすることができます。
応募者の目線に立ってみて、必要に応じてご活用ください。

◎応募資格

記載するとよい項目の1つ目は、応募資格に関する内容です。
応募資格をあらかじめ具体的かつ明確に提示しておくことで、応募者は自分が募集条件に適しているかどうかをすぐに判断できるため、お互いのミスマッチを防ぐ効果が期待できます。
例↓
・検定（TOEIC〇〇点以上、日商簿記2級以上、秘書検定2級以上など）
・国家資格（行政書士、介護福祉士、危険物取扱者など）
・運転免許（AT限定可、大型特殊など）
といった、企業が求めている人材についてわかりやすく記載してください。

また、必須条件ではないものの、あれば優遇されるスキルや経験を記載しておくのも良いでしょう。
歓迎条件を明示しておくことで、応募者に「自分も該当するかも」と興味を持ってもらえる可能性が高まります。
例↓
・「英語でのメール対応ができる方歓迎」
・「システム開発経験がある方優遇」

さらに、未経験者の応募可否もあわせて記載してあげるとより親切といえるでしょう。
例↓
・「未経験者歓迎！ 入社後の研修で基礎から学べます」
・「経験者優遇。ただし未経験者も積極採用中です」

応募条件は、甘すぎると採用業務の手間やミスマッチを増やしてしまい、厳しすぎると応募者に応募をためらわせてしまうという懸念があります。
記載する際にはバランスを見て、必要最低限の資格を選択するようにしてください。
具体性と公平性を意識した内容がポイントです。

◎福利厚生

記載するとよい項目の2つ目は、福利厚生に関する内容です。
福利厚生は、応募者が実際に働く環境や待遇をイメージするうえで非常に重要な要素です。
応募要項から企業の充実した福利厚生をアピールすることで、企業の魅力を高め、特に長期的に働きたいと考えている応募者に安心感を与えることができます。
以下では、応募者が特に好印象をもちやすい制度である「社内研修制度」「資格支援制度」「休暇制度」の3つの項目について詳しく解説していきます。

①社内研修制度
社内研修制度は、社員のスキルアップや業務の効率化を支援するための大切な仕組みです。
応募者にとって「入社後に自分が成長できる環境があるか」は非常に重要な決断ポイントとなるため、可能な限り具体的な内容を記載してあげるようにしましょう。
専門的な知識やリーダーシップ研修などの実績を載せられると、成長意欲の高い応募者にとってかなり魅力的に映ります。
例↓
・「入社時には、業務の基礎を学べる導入研修を実施します」
・「営業部向けのスキルアップ研修（顧客対応スキル、提案力向上のための研修）を定期的に開催」
・「リーダー向けの管理職研修を設け、昇進後のマネジメントスキル習得を支援します」

②資格支援制度
資格支援制度は、業務に関連する資格取得を支援する制度です。
応募者にとってはスキルやキャリアを磨く機会が得られると同時に、金銭的な負担が軽減される点が大きな魅力となります。
「資格支援制度を活用し、過去3年間で20名以上が国家資格を取得しました」といったように、実績をアピールすることも効果的といえるでしょう。
例↓
・「資格取得費用を全額または一部補助します（日商簿記、宅建など）」
・「資格取得後には報奨金（最大5万円）を支給します」
・「業務時間内にeラーニングで学べる機会を提供」

③休暇制度
休暇制度の充実度は、働きやすさやワークライフバランスを重視する応募者にとって重要な指標になります。
特に年間休日数や有給取得率、特別休暇の内容を記載することで、応募者の安心感を高めることができます。
例↓
・「年間休日120日以上（土日祝休み、年末年始休暇含む）」
・「有給休暇取得率90％以上を推進中。」
・「産休・育休取得率100％、復職率も90％以上。」
・「特別休暇（慶弔休暇、リフレッシュ休暇）あり。」

信頼感を向上させるためにも、ぼかさず具体的な数字で示すことがポイントです。

福利厚生をわかりやすく記載することで、応募者に「働きやすい環境が整っている会社」という印象を与えることができます。
「社内研修制度」「資格支援制度」「休暇制度」などの情報は、応募者が安心して応募を決断する後押しとなるでしょう。

◎社内の雰囲気

記載するとよい項目の3つ目は、社内の雰囲気についての内容です。
募集要項で「社内の雰囲気」を伝えることは、応募者に「自分がこの会社で働くイメージ」を持たせるための重要な要素となりえます。
就職先の職場環境や人間関係を気にかけている応募者は意外と多いものです。事前情報としてリアルな社内の様子を共有しておけば、安心感や親しみを与えられるだけでなく、お互いのミスマッチをあらかじめ防止する効果にも期待できるでしょう。
具体例のほか、図や写真なども添えられるとよりイメージが鮮明になるのでおすすめです。
以下に簡単な例を挙げます。

①社員の平均年齢や構成
職場の年代構成を具体的に記載し、応募者に「どのような世代が働いているか」をイメージさせます。
採用したい人材の特徴に近い方の活躍を示せば、応募者としても安心して応募に進むことできるでしょう。
例↓
・「社員の平均年齢は32歳で、20代～30代が中心となって活躍しています」
・「管理職の40％が女性で、多様な価値観を大切にする職場です」　など

②社内イベントや活動
職場の活気やコミュニケーションの場を伝えるために、イベントや日常の活動を紹介します。
通常の業務とはまた異なった、素に近い状態で交流しているところをアピールする点がポイントです。
例↓
・「年に2回の社員旅行や月1回の懇親会を実施しています」
・「部署ごとにランチミーティングを行い、意見交換を活発にしています」
・「フットサル部や登山部など、社員が自主的に運営するサークル活動があります」　など

③社内文化や価値観
職場の特徴や、働く際に重視される価値観を具体的に記載します。
せっかく採用に漕ぎ着けても、社風が合わなければ長く勤め続けることができません。
企業の求める方針に応募者の人間性が合うかどうか、募集要項の時点から吟味させておくと効率的です。
例↓
・「上司と部下の壁がなく、意見を言いやすい風通しの良い職場です」
・「新しいアイデアを歓迎し、若手社員の意見も積極的に採用しています」　など

④働き方やチームの特徴
どのような働き方が推奨されているのか、チームの雰囲気を記載します。
ワークライフバランスを重視している応募者にとっては重要な判断材料となりますので、企業の取り組みを具体的に記載してアピールするようにしましょう。
例↓
・「チームワークを大切にし、プロジェクトごとに協力して目標を達成する文化があります」
・「リモートワークが可能で、自分のペースで仕事が進められます」　など

応募者に「この企業なら自分に合いそう」と思わせる内容を選択し、ポジティブな面を強調しつつも、誇張しすぎない塩梅を見て書くことがポイントです。

「社内の雰囲気」を伝えることで、応募者が職場環境や人間関係をより具体的にイメージできるようになります。
社員の構成やイベント、働き方などを具体的に記載し、応募者の視点に立って、求められているであろう情報を提供できるようにしてください。

◎採用フロー

記載するとよい項目の4つ目は、採用フローに関する内容です。
選考の流れを明確に記載しておくことで、応募者が選考の過程やステップを把握しやすくなり、応募前・選考中に感じる不安感を軽減することができます。
また、選考にかかる期間やプロセスがわかることで、お互いのスケジュール調整をスムーズに行うことにもつながります。
書類選考、適性テスト、面接の回数や内定までの所要日数を具体的に伝えることが重要といえるでしょう。

選考フローは、ステップごとに分けて説明することで応募者がイメージしやすくなります。

採用フローは、新卒採用・中途採用・アルバイト採用のそれぞれで細かい相違点があります。
設定されたフローが適正かどうかも、あわせて確認するようにしてください。

選考フローを明確に記載することで、応募者が採用プロセスを正しく理解し、入念な準備を行えるようになります。
結果として、採用側としてもスムーズに選考を進められる効果が期待できるでしょう。
また、選考のスケジュールや柔軟な対応について触れることで応募者の不安を軽減し、信頼感を高めることにも繋がります。

また、採用フローの欄には応募の第一段階として、応募方法の案内も記載しておくことをおすすめします。
応募方法も、応募者がスムーズに行動を起こすために最も重要な情報の一つです。
必要な書類や手続きが明確でないと、応募者側に迷いが生じ、結果的に応募を断念してしまう可能性があります。
募集要項の中で「応募方法」を簡潔かつ正確に記載することで、少しでも応募者のストレスを軽減し、円滑な応募を促進することができます。
募集要項に記載するとよい応募方法については、以下でポイントごとに解説します。

①必要な書類を明記する
応募時に必要な請求書類を具体的に記載します。
資料の取り寄せが必要な場合にも、その方法をわかりやすく明記しましょう。
例↓
・「履歴書（写真付き）および職務経歴書」
・「作品集またはポートフォリオ（クリエイティブ職の場合）」

②応募手段を具体的に記載する
応募者が迷わないよう、応募方法を明確に伝えます。
複数の手段を用意している場合は、それぞれの手順を説明します。
例↓
・「メールでの応募：以下のメールアドレスに必要書類を添付して送信してください」
・「応募フォームからのエントリー：公式サイトのエントリーフォームに必要事項を記入し、書類をアップロードしてください」

③応募先の連絡先を記載する
書類を入れた封筒の送付先や問い合わせ先を正確に記載します。
例↓
・「郵送での応募：〒123-4567 東京都新宿区○○町1-2-3 ○○株式会社 採用担当宛」
・「メールでの応募：recruit@example.com」

④応募締切を明確にする
応募締切日を記載し、締切がある場合は具体的な日時を明記します。
例↓
・「応募締切：2024年2月15日（木）23:59まで」
・「適任者が見つかり次第締切」

⑤問い合わせ先を記載する
応募に関する不明点を確認できる問い合わせ窓口を記載します。
担当者の名前や対応できる受付時間も添えると親切です。
例↓
・「お問い合わせ先：採用担当 佐藤（電話番号：03-1234-5678、メール：recruit@example.com）」
・「受付時間：平日9:00～18:00（土日祝を除く）」

応募者の不安を軽減するためにも、応募方法の案内は明確に記載するようにしてください。
また、手順も可能な限り簡易的なものにしておくと、途中離脱を防ぐことができます。

「応募方法」を具体的に記載することで、応募者が迷うことなくスムーズに手続きに進めるようになります。
特に、必要書類、応募手段、応募締切、問い合わせ先を正確に記載し、余計な不安を抱かせないことがポイントです。

◎採用実績

採用実績を募集要項に記載することは、応募者に「この会社で働くことの安心感」を与える有効な方法です。
過去の採用人数や離職率の事例を公開することで、企業の透明性を高め、信頼感を大きく向上させることができます。
特に、新卒採用や業界未経験の応募者に向けて、会社の安定性や人材育成環境をアピールするチャンスとなります。

具体的には、過去3年分程度の年度別採用人数を記載することをおすすめします。
例↓
・「過去3年間の新卒採用実績：2021年：10名、2022年：12名、2023年：15名」
・「中途採用実績：毎年平均5名を採用しています」

また、離職率や定着率も記載すると、企業の安定性や「働きやすい職場」のアピールにつながります。
例↓
・「過去3年間の離職者数：2021年：2名、2022年：3名、2023年：1名」
・「新卒入社後3年以内の定着率90％以上」

人数やデータを載せる際には、必ず正確な数値を反映するようにしましょう。
採用実績は、企業の透明性や信頼性を伝えるための重要な情報です。
離職率が高い場合などネガティブな数値を無理に記載する必要はありませんが、過去の採用人数や離職率を具体的に記載することで応募者に安心感を与え、会社の魅力を効果的にアピールすることができます。

記載してはいけない項目（言い換えの表現・書き方アリ！）

ここまで、募集要項に記載しなければならない項目・記載した方がよい項目をそれぞれ紹介してきました。
それらを踏まえ、ここからは募集要項に「記載してはいけない項目」について解説していきます。
記載してはいけない項目の中でも、特に注意が必要になる事項は以下の通りです。

・性別による制限
・年齢による制限
・特定の人を差別・優遇する表現
・実態と異なる好条件

上記の内容を記載してしまうと、労働基準法・男女雇用機会均等法・最低賃金法・雇用対策法・職業安定法etc…に抵触する可能性があり、場合によっては罰則の対象となりうることもあります。
注意点や言い換えの方法について、一つひとつ確認していきましょう。

◎性別による制限

記載してはいけない項目の1つ目は、「性別による制限」です。
1985年に制定された「男女雇用機会均等法」により、日本では採用時に性別を理由とした差別的な取り扱いをすることが全面的に禁止されています。
職場環境・職種によって求めている要件・ターゲット像があることと存じますが、「男性のみ」「女性のみ」といった制限を設けたり、表記したりすることは避けるようにしましょう。
直接的な表現でなくとも、「〇〇マン」「△△婦」などの表記も募集要項ではNGとなっています。無意識に使ってしまいがちなため、注意が必要です。
以下にいくつか言い換え表現の例を挙げます。参考にしてみてください。

※ただし、業務を行う上でどちらかの性別でなければならない理由がある「適用除外職種」として認められている求人は例外とされており、性別を限定しても違反にはなりません。
適用徐外職種には次のような職業があてはまります。

・女優、男性モデル
・現金輸送車の警備員（男性のみ）
・巫女、女性更衣室の係員、レースクイーン（女性のみ）
・重量物運搬（男性のみ）

多様性の考え方が進む昨今、性別による制限は応募者にとってネガティブな印象を与えてしまうことがあります。
また、「男女」のみならずセクシャルマイノリティの方にも配慮する必要があります。
性別ではなく、職務に必要なスキルや経験を明確に記載し、公平で多様性を尊重する採用活動を行うようにしましょう。

◎年齢による制限

記載してはいけない項目の2つ目は、「年齢による制限」です。
1966年に制定された「雇用対策法」により、日本では雇用時の年齢に基づく差別を排除し、すべての人に平等な雇用機会を提供することが義務付けられています。
「募集年齢：〇〇歳まで」、「若い方歓迎」などの表記は上記に違反するためNGです。
以下にいくつか言い換え表現の例を挙げます。参考にしてみてください。

※ただし、以下の条件がある場合には例外が認められています。
・定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集、採用する場合
・労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
・長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集、採用する場合
・技能、ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、 期間の定めのない労働契約の対象として募集、採用する場合
・芸術、芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合

年齢制限禁止の義務化は、個々人の能力、適性を判断して募集・採用することで、一人ひとりにより均等な働く機会が与えられるようにすることを目的に設定されています。
少子高齢化が進む社会の中、国をはじめとする企業経済の持続的な成長のためには、個々人が年齢ではなくその能力や適性に応じて活躍の場を得られることが重要なポイントとなります。
年齢にとらわれることなく、人物本位、能力本位の募集・採用を心がけるようにしてください。

◎特定の人を差別・優遇する表現

記載してはいけない項目の3つ目は、「特定の人を差別・優遇する表現」です。
特定の人に対する差別的な意図で記載された表現や特定の人を傷つける表現は「差別表現」にあたるため、労働基準法に抵触する恐れがあります。
先に挙げた性別・年齢以外のものだと、国籍、出身地、障害、宗教などがここに当てはまります。
また、特定の何かを優遇するような表現も、それ以外を下げることにつながるため避けるようにしましょう。
以下にいくつか言い換え表現の例を挙げます。参考にしてみてください。

特定の人を差別・優遇する表現を避けることは、法律遵守や企業イメージの保全だけでなく、多様性を重視した採用活動に直結します。
記載内容は公平性を重視し、特定の属性ではなく業務に必要なスキルや経験に焦点を当てるようにしてください。
また、ダイバーシティへの積極的な姿勢を記載することで、応募者に安心感を与えることができます。
差別意識の有無にかかわらず、受け取る側が不快な思いをするような表現やワードの使用は避けましょう。

◎実態と異なる好条件

記載してはいけない項目の4つ目は、「実態と異なる好条件」です。
虚偽や誇大表現を用いた内容を記載してしまうと、応募者に誤解を与えるだけでなく、入社後のトラブルや法的リスクにもつながります。
労働契約は記載内容が基準となるため、募集要項で提示した条件と実働の労働条件が異なる場合、労働基準法や職業安定法に違反する可能性があります。
これは、企業の信頼を大きく損なう行為でもあります。
企業の経営状況などにより募集要項掲載時から入社時にかけて労働条件が変わることも考えられますが、その場合は候補者に都度きちんと説明するようにしましょう。
また禁止表現以外にも、

・給与が最低賃金を下回っていないか
・就業時間が法定労働時間を超えていないか
・勤務時間が6時間を超える場合に最低45分、8時間を超える場合に最低1時間の休憩時間が取れているか

など、そもそもの労働基準が法に反していないかどうかもよく確認するようにしてください。
募集要項に実態と異なる好条件を記載することは、短期的には応募者を引きつける効果があるかもしれませんが、長期的には法的リスクや信頼の損失、社員の定着率低下を招く可能性が高いです。
募集要項は誠実かつ正確に記載し、実際の労働条件と一致させることが最も重要です。

作成についてのポイント

本章では、募集要項を作成する際に気をつけるべき事項をポイントごとに解説していきます。
基本的な内容からちょっとしたコツまでご紹介しておりますので、ぜひ参考にしてみてください。

必須項目は端的・明確に記載する

1つ目のポイントは、「必須項目は端的・明確に記載する」ことです。
必須項目は、応募者が募集要項を確認する際、はじめに目を通す重要な情報となります。
これらを端的かつ明確に記載することで、応募者が混乱することなく、自分に適した職種であるかどうかを迅速に判断することができます。
章で挙げた内容を中心に、誰の目線からでも一目でわかりやすい募集要項を作成しましょう。

会社の魅力を最大限アピールする

続いてのポイントは、「募集要項の中で会社の魅力を最大限アピールする」ことです。
募集要項は、応募者に会社の魅力を伝える絶好の機会といえます。
職場環境や成長機会、福利厚生といった具体的な「応募者にとってのメリット」を意識し、自社の強みを有効的にアピールすることができれば、応募者は実際に働くイメージを持ちやすくなります。
エントリーへの一押しや面接時の話題提供にもつながりますので、積極的に記載してあげてください。

※ただし、過度な誇張や曖昧な表現は逆効果になります。具体性を持たせつつ、応募者にとっての「メリット」に焦点を当てることが重要です。何を書いて何を書かないか、しっかりとした取捨選択をすることが大切です。

求める人物像を明確にする

募集要項では「求める人物像を明確にする」ことも大切です。
これにより、応募者にとって「自分に合った仕事かどうか」の判断材料を与えることができ、企業側にとっても「適切な人材の獲得」に繋がります。
結果として採用のミスマッチを防ぎ、応募者の質を向上させるだけでなく、採用業務を効率化させる効果も期待できます。
スキル・経験のみならず、性格や価値観など、会社に合うターゲット像を具体的に示すことが成功のカギとなるでしょう。

※ただし、あまりに多くの条件を記載すると応募をためらわせる可能性があるため、ポイントは絞って伝えるよう注意してください。差別的な表現にも気を配らなくてはなりません。あくまで「応募者目線」で。要確認です。

キャリアパスや成長の機会を示す

次に挙げるポイントは、「募集要項の中でキャリアパスや成長の機会を示す」ことです。
応募者にとって、キャリアの成長や将来の展望が見えるかどうかは、応募するかどうかを決める大きなポイントとなります。
「仕事に就く」ことが、就職活動のゴールではありません。むしろ「就いてからどうするか」が最も重要な問題なのです。
つまり、それに応える採用側も「どう導くか」を明確にしておく必要があります。
募集要項にキャリアパスや成長の機会を明示することで、応募者にポジティブな印象を与え、「この会社で長く働きたい」「ここで働けば将来につながる」と強く感じてもらうことができるでしょう。
特段、学びの場や昇進の可能性、スキルアップの場、会社の成長ビジョンなどを具体的に伝えることができれば、応募者にとっての魅力を最大化できると考えられます。

読みやすいフォーマットを使用する

続いて解説していくポイントは、「読みやすいフォーマットを使用する」ということです。
募集要項の内容がどれだけ充実していても、視覚的に読みづらければ応募者の目に留まらず、企業の魅力を最大限に伝えきることができません。
読みやすいフォーマットを使用することで伝えたい情報をスムーズに伝え、応募者に好印象を与えることができます。

具体的な例として、以下の工夫をおすすめします。

◎見出しを分かりやすく整理する
→情報をカテゴリごとに分け、見出しを設定して段落を明確にします。さらに、見出しは太字や大きめのフォントで強調するとより見やすくなります。
◎箇条書きを活用する
→長い文章ではなく、箇条書きを使用して情報を簡潔に整理します。
◎適切な文字サイズと行間を確保する
→小さすぎる文字や詰めすぎた行間は読みづらい原因になります。適度な余白と、フォントサイズを適切に設定しましょう。
◎重要な情報を強調する
→強調したいキーワードや数字（給与、勤務時間など）を太字や色付きフォントで目立たせます。
◎レイアウトの一貫性を保つ
→全体のレイアウトを統一することで、視覚的な混乱を防ぎます。
◎視覚要素を取り入れる
→必要に応じて表やアイコン、ラインを使用して、情報を視覚的に整理します。
◎適切なフォント選び
→フォントは見やすく、清潔感のあるものを使用します。
◎情報を詰め込みすぎない
→ 全てを1ページに詰め込むのではなく、必要に応じて詳細ページやPDF資料をリンクで提供しましょう。
◎過剰なデザインを避ける
→ 色使いや装飾が多すぎると逆に見づらくなります。シンプルで整理されたデザインが最適です。
◎スマートフォンでの見やすさを考慮する
→ 現在、多くの応募者はススマートフォンで求人情報を確認します。スマートフォンの画面からでも理解しやすいフォーマットにすることが重要です。

読みやすいフォーマットを使用することで、応募者に「信頼できる」「働きやすそう」という印象を与えることもできます。
視覚的な整理と適切な強調を意識し、どのデバイスでも情報がスムーズに伝わる構成を目指しましょう。

応募方法を簡潔に記載する

続いてのポイントは、「応募方法を簡潔に記載する」ということです。
応募方法がわかりにくいと、応募者がエントリーまで進めずに途中で離脱してしまう可能性があります。
明確で簡潔な応募方法を記載することで、応募者がスムーズに行動を起こせるようにしましょう。「どう応募すればいいのか」「何を準備すればいいのか」を簡潔に伝えることが重要です。

2章でご紹介した「応募方法」の欄を参考にしつつ、以下のことにも気をつけて作成しましょう。

◎曖昧な表現は避ける
→ 「後日ご連絡いたします」ではなく、「応募受付後、3営業日以内に返信します」と具体的に記載。
◎複雑な手順は避ける
→ 手順が多すぎると応募者が離脱する可能性があるため、できるだけシンプルに。
◎応募者が迷わないようにする
→ 書類のフォーマットや送付方法が特殊な場合（例：PDF形式限定など）は、その指示を明記。

これらのポイントを踏まえることで、応募者がストレスなく行動を起こせるようになります。
「この手順を踏めば大丈夫」という安心感を与えてあげることを意識しましょう。

企業への問い合わせ先を記載する

続いてのポイントは、「企業への問い合わせ先を記載する」ということです。
必要事項を漏れなく記載することは、この章の冒頭でも述べた通りです。しかし、応募者の立場や環境によっては、わからない部分があったり迷いが生じたりする可能性も0ではありません。
応募者が疑問点を解消し、応募プロセスに関する詳細を正確に確認できるようにするためにも、企業への問い合わせ先を明記しておくことは重要であるといえます。
応募者が利用しやすい、かつ、採用担当が負担を感じすぎずに対応できる範囲で、電話番号やメールアドレス等、複数の連絡手段を提供してあげるとよいでしょう。
返信、対応が可能な時間帯（受付時間：平日9:00～17:00）も同時に示しておくとより親切です。
また、必要に応じて「よくある質問」や「採用FAQ」をHPや採用サイトに設置して案内を促すようにすれば、お互いに業務の効率化を図ることができます。（後述）

よくある質問への対応

次に解説していくポイントは、「よくある質問への対応」についてです。
前段で触れた通り、募集要項に「よくある質問（FAQ）」を設けることで、応募者の不安や疑問を解消し、応募をよりスムーズに促すことができます。
特にこれらは応募前のハードルを下げる効果が大きく、「応募しても大丈夫か」と迷っている人を後押ししてあげる役割を果たします。
採用側にとっても、問い合わせ対応の手間を軽減できるという利点が見込めます。
「よくある質問」の作成手順を以下に挙げます。

１．よくある質問を想定する
→応募者が疑問に思いそうなことをリストアップし、それに対する回答を簡潔に記載します。
例↓
・「応募にはどんな書類が必要ですか？」
・「未経験者でも応募可能ですか？」 など

２．応募に関する基本情報をカバーする
→応募に直接関係する質問を中心に設定します。
例↓
・「応募後の選考プロセスはどうなっていますか？」
・「面接はどこで行われますか？」　など

３．会社や職場に関する質問を補足する
→応募者が職場環境や勤務条件を確認できるよう、具体的な情報を提供します。
例↓
・「残業はどのくらいありますか？」
・「リモートワークは可能ですか？」　など

４．疑問が解消しやすい回答を用意する
→簡潔で応募者がすぐに理解できる回答を心がけます。
良い例
Q:「残業はありますか？」
A:「月平均10時間程度です。繁忙期以外はほとんどありません。」
悪い例
Q:「残業はありますか？」
A:「場合によります。」 → 曖昧で不親切。

５．問い合わせが減るように工夫する
→応募者がFAQを読めば十分に理解できる内容にすることで、直接の問い合わせを減らします。
例：「休暇制度の詳細については、福利厚生の欄をご覧ください。」

６．「よくある質問」の見やすさを工夫する
→質問をカテゴリごとに分け、応募者が知りたい情報を探しやすくします。
例↓
・「応募についての質問」
・「勤務条件についての質問」
・「会社についての質問」　など

７．「よくある質問」セクションへのリンクを目立たせる
→「よくある質問はこちら」のリンクを募集要項や応募フォームに目立つ形で配置します。

「よくある質問」を用意することで、お互いの手間を省き、スムーズな採用活動につなげられます。
応募者が迷いや不安を解消できる内容を簡潔にまとめ、安心感と信頼感を高めましょう。

写真やビジュアルも活用する

続いてご紹介するポイントは、募集要項内で「写真やビジュアルも活用する」ことです。
写真やビジュアルを募集要項に取り入れることで、会社の雰囲気や実際に働く環境をダイレクトにお伝えすることができます。文字だけでは伝えきれない「職場の魅力」や「リアルな日常」を応募者にイメージさせ、応募意欲を高める効果が期待できるでしょう。
具体的には、

◎社員の写真
→実際に働く社員の姿を写真で紹介すると、職場の雰囲気がより伝わります。
例↓
・チームでミーティングしている様子
・社員同士が和やかに交流している写真
◎職場の写真
→実際の職場環境が分かる写真を載せることで、応募者に働くイメージをもたせます。
例↓
・オフィスの内装や共有スペースの写真
・作業場や店舗の風景写真

◎会社イベントや福利厚生の写真
→社内イベントや福利厚生を視覚的にアピールできます。
例↓
・社員旅行や懇親会の写真
・休憩スペースや福利厚生施設（カフェスペースやジムなど）

◎簡単なグラフやアイコンを活用する
→文字情報だけでは伝わりにくい内容を視覚的に整理します。
例↓
・従業員の構成比（年代別や男女比など）のグラフ
・福利厚生の種類をアイコンで表示

などが挙げられます。さらに個性を発揮したい企業では、ショート動画やポッドキャストを貼り付けているところもあります。ぜひ社風に合ったビジュアルを検討してみてください。

※ただし、写真などを使用する際には以下のことに注意が必要です。

◎実態と異なる写真は使わない
→ 過度に演出された写真や実際の職場と乖離した内容は逆効果です。モデル事務所のような写真を使用しても、実際と異なるのなら応募者の信頼を失いかねません。
◎解像度やレイアウトに配慮する
→ 解像度が低い写真や不自然な配置は、プロフェッショナル感を著しく損ないます。
◎著作権やプライバシーに注意する
→ 社員の写真を使用する場合は、必ず本人の許可を得てからにしましょう。外部写真を使用する場合は、適切なライセンスをよく確認してください。

写真やビジュアルは、応募者に「働くイメージ」を視覚的に与えるための強力なツールとなります。職場環境や社員の姿、会社の雰囲気をより具体性をもって伝え、文字情報だけでは伝わらない魅力を補足しましょう。

まとめ

ここまで、募集要項の書き方についてテンプレートの例を挙げつつ、「記載しなければならない項目」「記載するとよい項目」「記載してはいけない項目」の観点からそれぞれ解説を行い、作成時のちょっとしたコツなどとあわせてご紹介させていただきました。
募集要項は、応募者が企業を理解するための最初の足掛かりであり、大切な約束事にもなる重要な情報です。
その分決まりごとも多いですが、せっかくなら、最大のアピールチャンスの場としてご活用されてみてはいかがでしょうか。
本記事が採用担当のみなさまのお役に立てましたなら幸甚です。

株式会社bサーチでは、採用目標や目的、採用プロセスに合わせて企業様と併走しながらご支援させていただいております。

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