「社員の意欲を上げたいが、具体的な施策が分からない。」「モチベーションマネジメントの方法が知りたい。」このような悩みをお持ちの方、いらっしゃるのではないでしょうか？
社員の意欲向上・維持は企業の成長に欠かせません。
本記事では、モチベーションマネジメント方法・コツについて細かく解説いたします！
目次
モチベーションマネジメントとは？
「モチベーションマネジメント」とは、社員のモチベーションの源泉を把握し、モチベーションを向上させることを目的に社員一人ひとりへ適切に関わっていくといったマネジメント手法の総称です。
「モチベーションマネジメント」を実施することで、社員の意欲が高まり、企業・組織としての生産性の向上や活性化につなげることができます。
モチベーションマネジメントがもたらす3つのメリット
モチベーションマネジメントによって組織的・持続的に社員のモチベーションを高めることができると、企業への様々なメリットが期待することができます。
得られるメリットを3つご紹介いたします。
社員のモチベーション向上による生産性向上
モチベーションマネジメントの最大のメリットとして、生産性の向上が挙げられます。
社員のモチベーションが向上すると、意欲的に業務に取り組みやすくなります。やる気がある状態だとパフォーマンスが向上し、効率的な業務が期待できます。
多くの社員が上記の状態になると、企業全体の生産性向上が期待できます。
また、残業代削減により売り上げに対する利益を上げる事も可能になります。
マネジメントにより人材育成が進む
社員のモチベーション向上により、社員自身によるスキルアップや資格取得も期待することができます。
これにより、人材育成が進み、社内での能力の高い社員の増加・組織の競争力向上に繋げることができます。現在、日本では中小企業を中心とする将来的な人員・労働力不足が懸念されています。人員・労働力不足となれば生産性や競争力が低下し、事業継続が難しくなる場合もございます。
そのような事態を避けるためにも、社員一人ひとりのパフォーマンスを向上させ、少ない労働力でも他社と戦えるようにしていくことが大切です。
離職率・採用コストを抑えることができる
モチベーションが低下することで、企業や仕事内容に対する興味を失い、社員の転職に繋がるケースも多数ございます。
社員の離職は生産性の低下のみならず、採用コストの負担増加にも繋がります。
ここで、モチベーションマネジメントができると、社員の意欲や満足度が高い状態を維持することができます。
モチベーションが低下する4つの原因とその解決策・マネジメント方法
社員のモチベーションの向上・維持を実現することによって企業の成長に繋げるためには、社員のモチベーションが低下する原因とその解決策が重要な鍵となります。
この章ではモチベーション低下の主な4つの原因とその解決策をご紹介いたします。
会社の戦略や方向性に対する不満における解決策・事例
会社の戦略や仕事の方向性が入社前に想定していたものとギャップがあった際や、裁量権なく与えられた仕事をこなすことが多い場合、社員のモチベーションを下げてしまう可能性があります。このような状況が続き、社員が改善を希望した際に会社からの改善の動きがみられない場合や、説明が不十分な場合は社員のモチベーション低下のみにとどまらず、離職の原因にも繋がります。
上記のような状況を脱する・防ぐためにできる解決策を3つご紹介いたします。
解決策1：会社の置かれている状況や経営目的など、会社の方向性を共有する
会社の方向性が分かると、どのような努力をすれば評価されやすくなるか自分で判断できるため、自分の目標を設定することがしやすくなるなります。
解決策2：社員の意見を反映できる仕組みをつくる
アンケートや社内SNSを利用して、意見収集ができる環境をつくることも1つの解決策です。
戦略制定の際に上記での意見や現場の声を反映させていくことが鍵となります。
解決策3：信頼関係の構築
一貫性のある行動を心掛けることや、社員の意見に対し改善を実施することで、社員との信頼関係を構築することができます。
社員との信頼関係を構築することによって、会社の戦略や方向性に対する不満を解消することができます。
社内の人間関係に対する不満における解決策・事例
社内での人間関係の不満があると、社員のモチベーションは下がりやすくなってしまいます。上司や同僚との人間関係の良し悪しは、社員のモチベーションに結び付いています。人間関係が良好だと、会社へ貢献したい気持ちが自然と生まれます。しかし、職場の人間関係が悪い、または身近な同僚でやる気のある人がいないと貢献意識が低下し、モチベーション低下に繋がります。
人間関係による社員のモチベーション低下の状況を脱する・防ぐためにできる解決策を3つご紹介いたします。
解決策1：定期的な1on1ミーティングを実施する
上司と部下が定期的にざっくばらんに話せる機会を設けることで、コミュニケーションを活性化させる事ができます。業務以外の話題もでも可能です。1on1を通して信頼関係を築いていきましょう。
解決策2：チームビルディングイベントの実施
社内レクリエーションやワークショップ、懇親会を定期的に実施することで、信頼関係を築く機会をつくることができます。
解決策3：意見を言いやすい場を設計する
会議やチャットにて、「反対意見歓迎」や「まずは言ってみよう」の雰囲気をつくることで、社員が意見を言いやすくなり、社員の心理的安全性を高めることができます。
給与や待遇に対する不満における解決策・事例
給与や配偶に対する不満があると、従業員のモチベーション低下へ繋がる場合がございます。社員が正当な評価をされていないと感じ、待遇に関しての不満が募ると、会社に貢献する意欲が低下します。
上記のように、給与や待遇に対する不満により引き起こされるモチベーション低下を防ぐための解決策を共有いたします。
解決策1：業績と連動した報酬制度の導入
会社や個人の成果に応じてインセンティブ（賞与・報奨金など）を設けることで、納得感を生むことができます。
解決策2：公平で透明性のある評価制度の整備
昇給・賞与の基準を明確にし、社員が「何をすれば給与が上がるか」が理解できる状態にすることが必要重要となります。
解決策3：柔軟な福利厚生の導入
社員のライフステージに応じた支援（例：子育て支援、リモートワーク手当、副業許可など）を取り入れることで、ライフステージが変化した際も、社員が腰を据えて長く働くことができます。
業務内容に対する不満における解決策・事例
社員の業務内容に対する不満は、放置するとモチベーションの低下や離職に繋がる重要な課題です。不満の要因は、「やりがいの欠如」や「過重負荷」、「不明確な期待」などが挙げられます。
上記の不満によるモチベーション低下を防ぐために行うことができる解決策をご紹介いたします。
解決策1：定期的な1on1やキャリア面談の実施をする
定期的な1on1やキャリア面談を行うことで、社員の不満や希望に早い段階で気づくことができます。
また、長期的な視点で、本人の志向と業務を調整することができます。
解決策2：ジョブローテーションや職務変更など、選択肢を広げる
希望や適性に応じて、異なる部署やプロジェクトへの移動を検討することで、マンネリ打破やスキルの幅を広げる機会となります。
営業で伸び悩んでいる社員やライフスタイルの変化で退職を検討してる社員がいた際に、営業から営業事務へなど、経験を活かして職務変更により選択肢を広げることができます。
解決策3：スキルアップや成長の機会を提供
定期的な研修や資格支援など、新しい業務に挑戦できるよう、必要な知識やスキルを身に付ける機会設けることで、社員の業務内容に対する不満を防ぐことができます。
1人の戦力として見られる中堅社員の場合、業務量が増え、自身の成長を実感しづらくなるケースが多くございます。社内での期待は高まる一方、自身の成長実感が乏しいと、仕事へのモチベーションが低下してしまう可能性がございます。そこで、社内研修プログラムの拡充（マネジメント研修、ロジカルシンキング研修など）を実施することで、中堅社員が成長を実感することができ、モチベーション向上に繋げることができます。
管理職は「リーダーシップ研修やマネジメントスキル研修」、専門職は「専門分野の知識やスキルを深めるための研修」など、適性に合わせて管理職と専門職の両方の選択肢を用意することも、社員のモチベーション維持に繋がる1つの手法と言えます。
また、会社での資格支援は社員のスキルアップにも繋がり、モチベーションの向上に繋がると言えます。
上記の解決策を実践し、社員のモチベーション低下を防いでいきましょう！
モチベーションをマネジメントする方法
モチベーション低下の原因と解決策が分かったところで、次に、社員のモチベーションを向上させる必要がございます。モチベーションを向上させる方法は、大きく分けて下記の2つです。
・マズローの欲求階層説をもちいたモチベーションマネジメント
・マクレランドの欲求理論をもちいたモチベーションマネジメント
それではご紹介いたします！
マズローの欲求階層説をもちいたモチベーションマネジメント
「他者からの承認と自尊心の欲求」から「自己実現の欲求」を満たすと、モチベーションを向上させることができると考えられています。
生理的欲求、所属と愛の欲求満たされると、人間は次に「他者からの承認と自尊心の欲求」を満たしたいと考えるようになります。社員の業務内容を認める発言をすることや、責任感のある仕事を与えることで、モチベーションの向上が期待できます。また、表彰制度を設けたり、ある程度の意思決定の権限を与えたりするのも効果的な手法の1つです。
「自己実現の欲求」は、外からの関与が難しいとされており、個人により差が大きく異なります。
企業、または人事としてできる事は、仕事で自己実現欲求に達した従業員のビジョンを明確にさせ、ステップアップする際の障害や課題に対するサポート体制を充実させることです。
マクレランドの欲求理論をもちいたモチベーションマネジメント
モチベーションマネジメントにマクレランドの欲求理論を活用するためには、従業員の欲求・行動が、4つの動機のうちどの動機にもとづいているのか考察する必要があります。
マクレランドの欲求理論における4つの動機は以下の通りです。
・達成動機
・親和動機
・権力動機
・回避動機
社員一人ひとりの動機を分析し、適した仕事・環境を整備してあげることで、モチベーションを高めるだけでなく生産性の向上にもつなげることができます。
それぞれの動機の高い人に合った仕事をご紹介いたします。
達成動機が高い人に向いている仕事
達成動機が高い人は、業績に対する意識が高い人が多いことから、結果が数字に出るような、下記の職種が向いていると言えます。
営業職
・成果が数字（売上や契約数）で見える
・達成感が大きく、インセンティブ報酬もあり
・自分次第で結果が変わるためモチベーションを保ちやすい
企画・マーケティング職
・目標達成（PV数・売り上げ・反響率など）に向けて戦略を立てられる
・自分の考えた戦略が「結果」に結び付く
プロジェクトマネージャー／プロダクトマネージャー
・チームを率いて目標を達成する
・スケジュール通りに進め、成果を出すこと感じる人に最適
研究・開発職
・長期でも「目標の発見・解決」に強い達成感がある
・自分の発見や成果が認められることで満足感を得られる
親和動機が高い人に向いている仕事
親和動機が高い人は、社交性が高い人が多く、チームの構築・来客応対といった対人業務に向いています。
接客・販売職
・お客様とのコミュニケーションが多く、感謝される場面も多い
・リピーターとの関係性を築く楽しさがある
カスタマーサポート・電話受付
・困っている人を助け、感謝されることでやりがいを感じる
・丁寧な対応が評価される環境
医療・介護・福祉職
・利用者や患者との信頼関係が重要
・「人のために働く」ことに充実感を感じやすい
保育士・教師・スクールカウンセラー
・子供や保護者、同僚と良好な人間関係を築くことが大切
・人の成長や変化を与えることが喜びに直結
人事・採用・教育担当
・社内外の人と関わりながら組織づくりに貢献
・誰かの成長やマッチングを支援できる
権力動機が高い人に向いている仕事
権力動機が高い人は、部下のコントロールに長けている人が多く、下記のような職種が向いています。
マネージャー・管理職
・部下やチームをまとめ、成果を出す立場
・組織を動かす決断力と影響力が求められる
経営者・起業家
・組織のトップとしてビジョンを描き、人や資源を動かす
・大きな裁量と影響力を持ちやすい
政治家・官僚・公務員
・社会制度や仕組みに影響を与える
・多くの人の生活に関わる決定を担える
コンサルタント・アドバイザー
・クライアント企業の意思決定に影響を与える
・自分の知見で人や組織を動かすことができる
回避動機が高い人に向いている仕事
回避動機が高い人は、受動性が高くトラブル回避能力に長けていることから、安定したルーティーンワークの業務内容に向いています。
事務職（一般事務・経理・データ入力など）
・マニュアルに従って正確に作業できる
・決まったルールの中で安定して働ける
図書館司書・資料管理・アーカイブ業務
・静かな環境で丁寧な作業が求められる
・混乱や対人トラブルが起きにくい
工場・倉庫内作業（検品・仕分けなど）
・作業手順が明確で繰り返しが多い
・対人ストレスが少なく、安定して働ける
技術職（プログラマー・設計・品質管理など）
・分析的・慎重な姿勢が活かせる
・着実に仕上げるスキルが評価されやすい
社員のモチベーションマネジメントのために社内でできる3つのポイント
社内評価制度の見直し
社内評価が適正に行われていないと、社員の不満が蓄積してしまいモチベーション低下につながると考えられます。それだけでなく、社員が早期離職してしまう可能性も考えられます。
社内評価制度を見直すポイントとしては、「経営方針と評価制度のすり合わせ」「成果のみならず、業務のプロセスに対する評価」「双方向型フィードバックの実施」などがあげられます。企業としてのビジョンを明確に打ち出し、社員一人ひとりに周知することが大切です。
社員ごとに目標設定や育成計画を立てる
仕事に対するやりがいを持ってもらうことはモチベーションを向上させるうえで欠かせません。
そのためには、適切な目標設定が重要となってきます。
目標設定時は、企業への貢献と従業員の自己成長を盛り込んだ目標管理制度（ＭBO）が有効です。
MBOは「Management By Objectives」の略で、「目標による管理」ともよばれます。目標管理制度とは、企業視点の経営目標や部門目標と従業員の個人目標を連動させた目標設定を指します。目標管理制度を利用することで、従業員の目標の達成がどのような形で企業に貢献しているのかがわかり、モチベーションにもつなげやすくなります。
職場環境を見直す
職場環境とは、室内環境のみならず、上司や事業所内の人間関係など、社員を取り巻く環境を指します。
職場環境が悪いと、社員個人だけでなく、組織全体として生産性が低下してしまいます。社員にとってストレスとなる最大の要因が、職場の人間関係であると言われています。職場環境の改善には、定期的な1on1を設けるなどすることで、上司や同僚に相談しやすい環境を整えることが挙げられます。また、福利厚生の改善として、テレワークの推進や休暇制度の充実が挙げられます。社員の意見を丁寧に聞きとり、実行できるものから取りかかることが重要です。
まとめ ～モチベーションマネジメントとは？～
上記のように、モチベーションマネジメントがうまく機能することで、前向きなキャリア形成を志向する人材が増えると考えられます！
人手不足が続く現代のビジネス環境において、モチベーションマネジメントは特に重要性の高い施策であると言えます。
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